如何制定销售团队的薪酬框架

销售团队的薪酬设计问题，即如何制定销售团队的薪酬框架。

首先，我们需要确定一个薪酬包。销售团队的薪酬包通常占预期毛利的30%左右，这与我们当前2.5到3的ROI水平相符，也符合市场普遍规律。

销售团队的薪资结构主要包括底薪、补贴、绩效、奖金、报销、社保福利等几个部分。下面我们逐项进行说明。

底薪一般需根据当地生活水平来确定。底薪过低难以吸引人才，因此需要合理设定。通常情况下，销售周期短的岗位底薪会低于销售周期长的岗位； to C类销售的底薪通常低于 to B类销售。这是因为 to B类销售对人员的要求更高，因此底薪也相应提高。

补贴是对底薪的一种补充。例如，如果销售团队分布在全国各地，生活水平存在差异，我们可以通过补贴来调节，如上海地区补贴3000元，成都地区补贴1000元。补贴的另一个好处是具有一定的灵活性。在员工未达目标、连续数月销售达成不足三分之一，或出现其他特殊情况时，企业可以暂停发放补贴，以实现动态调整。

绩效部分主要用来考核销售人员的行为。通常与行为指标挂钩，并设定明确的及格线。例如，达成目标可拿全额绩效，未达标则拿一半或根据规则处理，以此引导和约束销售人员的行为。

奖金则更多与结果挂钩，尤其在 to B销售中，成果往往需要较长时间才能体现，因此奖金常按季度或半年度发放。奖金常以提成形式体现，成熟业务多与销售目标完成率相关，而不太成熟的业务则更依赖提成比例。需要注意的是，奖金发放一般应以实际收款为依据，若仅按签约发放，容易出现漏洞。

此外，报销问题也需重视。销售人员在出差、地推或客户接待中会产生差旅、交通、招待等费用，企业应制定明确的报销规则，并可与销售目标实现一定挂钩。

最后，社保和福利也是薪酬包的重要组成部分，必须全部纳入薪酬总包中统筹考虑。