KSF全绩效薪酬模式如何帮助企业打破传统用人机制

在全球经济受新冠疫情冲击、金融危机已成现实的背景下，中小微制造企业如何生存成为关键议题。本文探讨KSF全绩效薪酬模式如何帮助企业打破传统用人机制，实现有效应对。

打破传统“四定”模式
KSF模式着力突破传统人力资源管理中的“四定”框架：

1. 打破“定薪”
   固定薪酬制度易导致员工动力不足，付出与价值不匹配。KSF将固定薪酬转为浮动薪酬，并通过科学规划帮助员工明确职业发展方向。

2. 打破“定岗”
   定岗制度易形成岗位壁垒，阻碍人员流动与调整。KSF通过量化贡献价值，让员工依据实际价值定位自身角色，企业也可根据绩效成果合理配置人力资源。

3. 打破“定编定员”
   传统定编定员模式能效较低。KSF转向以预算和产值为中心的用工模式，引导部门负责人以最低投入追求最大产出，灵活配置人力资源。

4. 打破“定任务”
   单纯定任务往往导致执行力不足。KSF强调以目标和标准为导向，全面提升组织执行力。

KSF的两大核心思维

1. 加薪思维
   加薪是对员工价值认可最直接的体现。KSF提供了一套在员工增收的同时提升企业绩效的方案。不以加薪为导向的绩效管理难以获得员工认同，终将难以推行。

2. 共赢思维
   员工追求加薪，企业需要利润，二者本质是利益共同体。KSF通过建立共同目标与利益分配机制，化解传统矛盾，凝聚团队合力，实现员工与企业共赢。

   
   

KSF设计架构：二十字原则

• 数据说话：依据客观、真实的数据进行评估。

• 结果导向：注重价值创造与成果输出，确保员工与企业双方均能获益。

• 效果付费：将薪酬与产值、利润等实际效果紧密关联。

• 价值分解：精细提炼岗位核心价值，并分解为可衡量的指标。

• 薪酬分块：将薪酬结构划分为基本薪酬与宽带薪酬。宽带薪酬部分按6–8个指标及其权重进行分配，通过科学、双方认可的划分实现加薪与公平交易，最终达到利益平衡。

KSF作为一种行之有效的绩效管理模式，其深入应用将有助于企业在困难时期优化管理、激发团队活力，实现稳定发展。