理解企业发展的必然规律，对薪酬变革具有重要指导意义

每到年底，企业最头疼的莫过于薪酬改革。薪酬成本越来越高，效果却越来越差。调整过程虽然麻烦，但必须推进变革，否则后续问题将更加棘手。若不想陷入“拆东墙补西墙”的被动局面，就需要理解企业发展的必然规律，这对薪酬变革具有重要指导意义。

问题一：薪酬管理的灵活性不足。

传统薪酬管理机制过于僵化，仅在高管层面具备一定灵活性，对绝大多数员工仍采取“一刀切”的做法。个体薪酬调整主要依赖职位或职务变动，显然无法有效支撑战略业务发展。提升薪酬管理的灵活性，是为了更好地应对市场变化带来的不确定性。随着多元化人才不断涌入企业并承担不同的战略任务，薪酬管理变革必须解决灵活性问题。

问题二：未能满足多元化人才的需求。

传统薪酬管理通常将高管薪酬作为独立部分处理，这是因为传统企业中高管被视为创造核心价值的精英群体。然而，在新商业环境下，骨干人才逐渐成为价值创造的主力。骨干群体具有多元化特征，这意味着更多人的薪酬方案需要独立设计，否则难以推动骨干人才崛起。这也是薪酬管理灵活性的一种必然要求，必须在变革中予以解决。

问题三：长期激励占比较低。

市场不确定性日益显著，企业战略业务不断涌现，薪酬管理需能够支持这些业务的实现。因此，与战略业务周期相匹配的长期激励应在薪酬构成中占一定比例，且这一比例将逐渐提高。具体是否采用股权激励应视企业实际情况而定，但薪酬管理变革必须重视长期激励的设计。

问题四：外部公平性未得到充分体现。

传统薪酬管理机制建立在内部公平性基础上，主要通过职位特征和职级差异来体现。进入新商业时代，内部公平性逐渐向外部分公平性转变。市场更加开放，产业融合加速，人才选择空间扩大。如果无法吸引所需人才，任何战略业务都只是空想。因此，薪酬管理变革应以外部分公平性为主导，重新构建薪酬管理体系。

问题五：未与其他人力资源功能有效集成。

传统人力资源管理系统中，人才管理、绩效管理与薪酬管理未能实现深度融合，最多仅做到有限关联，这限制了人力资源管理效能的发挥。这也是传统企业管理模式的必然结果。薪酬管理变革应致力于实现各项人力资源功能的系统集成，当然这也要求其他模块相应变革。集成旨在更好地支持业务发展、及时响应市场变化，分散的人力资源管理系统难以推动企业持续发展。

问题六：非经济性薪酬未纳入体系。

经济性薪酬更多体现为保健因素，对提升员工积极性有一定作用，但难以激发创造力。这意味着仅靠提高薪酬无法解决创造力提升的问题。创造力的激发更需要非经济性薪酬，这是激励因素的核心体现，也是评估企业是否具备创造力的关键标准之一。遗憾的是，许多企业和员工都未将其视为重要的薪酬组成部分。在未来的薪酬管理变革中，应将非经济性薪酬作为重要内容纳入方案，使企业与员工都能清晰认识到其价值。

问题七：缺乏薪酬管理的系统性。

传统薪酬体系最大的特点是稳定可控，虽也强调系统性，但这里所指的系统性更侧重于灵活性、动态性，主要体现在薪酬管理的战略属性上。应关注薪酬系统的内在逻辑，能够在不同业务单元中针对不同类型人才设计差异化薪酬方案，便于HRBP在各业务部门开展工作，推动不同薪酬制度之间的有机融合，从而提升人力资源管理功能的整体效果。

以上七个问题显然无法通过传统薪酬体系解决，薪酬管理变革需要新的逻辑。传统薪酬时代已经结束，而新的薪酬管理系统尚未形成，这正是许多企业在薪酬改革中感到困扰的原因。然而，这一切才刚刚开始。