高绩效企业薪酬设计办法，500强企业都在用薪酬报告

能够激发员工动力的薪酬设计需从三个层面入手。如果企业尚未做到这一点，那么员工缺乏完成业绩的动力和激情，责任并不在他们。

薪酬设计的三层逻辑中，大多数公司仅实现了第一层。而真正激发动力的关键，往往在于第二层和第三层

第一层逻辑是“基础工资加绩效提成”。仅依靠这一层是远远不够的。绩效做得多拿得多，但底薪却固定不变。当月底临近、时间紧迫，而员工距离下一个提成阶梯又十分遥远时，他们往往不再努力，甚至选择放弃，宁愿只拿底薪也不愿再多费力气。

第二层逻辑是引入“底薪浮动制度”，以此激发员工持续完成目标的动力。简而言之，本月的业绩将直接决定下个月的底薪水平。通过设置多级底薪区间，一旦业绩跌破某一阈值，下月底薪就下降一级；若超过某一阈值，则底薪上升一级。这个阈值最好设置在首层绩效提成中两个阶梯目标的中间值。这样，员工要么在冲击提成目标，要么在守护底薪基准。每完成一个阶段性目标，下一个目标看起来并不遥远，从而保持持续的努力动力。

前两层属于定量激励，而第三层逻辑则是变量激励：根据每月主推的营销活动，制定可变的奖励机制。

这才是薪酬设计中的高级形态。