基本薪酬设计流程及宽带型薪酬结构设计，500强企业都在用薪酬报告

基本薪酬设计的流程第一步是进行薪酬调查。

薪酬调查具体可分为以下几个步骤：

第一，明确需要调查的职位，确立清晰目标；

第二，确定调查的范围和规模；

第三，明确调查的具体项目。

在这些准备工作完成后，即可实施调查。调查结束后，最关键的是对结果进行分析与评定。大家只需了解调查分为这几个步骤即可。

第二步是建立薪酬等级。“将职位划分为不同等级”。划分等级的依据是职位评价的结果。通常将职位划分为六个等级。完成等级划分后，需确定每个等级的最高值与最低值。这里涉及计算方法：平均值（中值）乘以（1＋浮动系数）得到最高值，乘以（1－浮动系数）得到最低值。薪酬区间即由最低值和最高值共同确定。

接下来还需对薪酬进行进一步分级。即使在同一个区间内，薪酬也并非随意发放，而需明确划分出若干级别，可等距也可不等距。此处同样涉及计算，且容易出错。

我们通过一道例题来帮助理解：

假设某企业第二薪酬等级的中间值为2000元，薪酬浮动率系数为15%，该等级内部由高到低划分为四个等差距的级别。

最高值 = 2000 × (1 + 15%) = 2300元

最低值 = 2000 × (1 - 15%) = 1700元

区间差值为600元，划分为四个级别实际形成三个区间，因此级差为600 ÷ 3 = 200元。

所以，四个级别分别为：第一级1700元，第二级1900元，第三级2100元，第四级2300元。

第三步是以职位导向确定基本薪酬设计。考试要求大家了解以下方法：

职位等级法：按高级管理层、中级管理层、低级管理层和普通员工划分。优点是简单清晰，缺点是不能有效激励员工，尤其当职位无法简单划分等级时更明显。适用于规模小、职位类型少的小型企业。

职位分类法：按工作内容划分为管理类、技术类、操作类、财务类、销售类等。优点是成本较低、操作简单，实现同工同酬，利于内部流动；缺点是划分的科学依据可能不足，易引起内部不公平。适用于专业化高、分工明确的企业。

计点法：将影响薪酬的要素（如学历、经验、体力、智力、责任、工作条件等）抽象出来进行评分并加总。优点是客观公平，效度高，体现内部公平；缺点是操作复杂、成本高，常需专家参与。国外企业普遍采用此法。

比较因素法：与计点法类似，但直接用具体薪金值表示职位价值。优点是全面灵活，是一种完善的基本薪酬定价方法；缺点是难度大、成本高，需管理专家指导，且易引发对公平性的质疑。考试重点在前三种方法。

第四类是以技能为导向的基本薪酬设置，依据员工的知识和技能确定薪酬，此处不再展开。

第五类是宽带型薪酬结构，指将多个薪酬等级及变动范围重新组合，形成少数薪酬等级，但每级的范围变宽。其特点包括：

薪酬区间的变动率显著提高，可达200%–300%（传统结构仅为40%–50%）；

员工通过提升技能和能力增加薪酬的可能性更大；

企业能更灵活地响应市场供求变化。

宽带薪酬的作用包括：支持扁平型组织结构；引导员工重视个人技能提升；有利于职位轮换；适应劳动力市场变化；促进管理人员及HR角色转变，提升薪酬管理水平。