薪酬设计九步法，500强企业都在用薪酬报告

薪酬设计的第一步通常是问题诊断。问题诊断是指开展薪酬设计前，应首先明确公司当前存在的问题，而不是为了设计而设计，或盲目启动薪酬设计。由于薪酬设计涉及人员范围广、牵扯问题多，若处理不当容易引发较大风险。尤其当各类矛盾未能有效解决时，可能导致项目悬而未决、无法推进，陷入尴尬局面。造成这一结果的重要原因往往是问题诊断不到位。

第二步是召开项目启动会。由于薪酬改革或薪酬体系设计涉及人员多、复杂度高，需成立专门的薪酬改革项目小组。作为项目团队，必须召开启动会，明确宣布启动薪酬改革工作。会议需共同研究思路、方法、流程、输出结果及基本原则，并明确时间计划。即使由内部团队执行，启动会仍非常必要。

第三步需设计岗位评估要素模型。之所以要自主设计模型，是为了确保其符合公司的付出价值观。

第四步是岗位价值评估，即对岗位价值进行量化评估。该步骤包括召开岗位价值评估会议，输出评估结果，并依据分数将岗位划分为若干等级。

第五步是设计薪酬等级结构表。该过程需运用外部薪酬数据作为方法支撑。

第六步是设计胜任度评估模型。第七步是评估员工胜任度。这两步共同构成第三个方法论模块，即胜任度评估。若公司已建立任职资格体系，可借鉴其进行胜任度评估；如未有相关体系，则直接开展胜任度评估即可。完成第六、七步后，应确定每位员工的薪级及具体薪酬数额。

第八步是进行各类测算，包括公司总体薪酬包、各部门薪酬包、各产业链薪酬包以及个人薪酬包等，分析其增长或下降情况。在薪酬包设计中，需体现公司的付出价值观，例如向价值贡献大的部门、绩效考核优秀人员、核心岗位及核心人员倾斜，同时缩减亏损部门及人效较低部门的薪酬包。这些理念应在测算过程中充分纳入。

第八步所有测算合理且逻辑通顺后，进入第九步——薪酬落地。该步骤是薪酬设计九步法中的重要环节，需向全体员工公布其薪酬结果。很多公司忽视此项工作，易导致员工对薪酬数字不满、相互攀比或猜忌，进而引发矛盾。薪酬落地应讲究策略，分步推进：先向公司中高级管理干部宣贯，解释方法论及结果，答疑解惑并争取其认可；待管理人员接受后，再由其向员工进行解释。前期充分的宣贯工作，对薪酬顺利落地具有重要帮助。