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跨境并购潮下：2025服装上市公司核心团队薪酬对标报告
作者：薪酬报告网 | 发布时间：2025-08-08跨境并购潮下：2025服装上市公司核心团队薪酬对标报告一、宏观背景：并购热浪重塑人才定价逻辑2024-2025年，A股服装板块共披露跨境并购交易27起，交易总
跨境并购潮下：2025服装上市公司核心团队薪酬对标报告
一、宏观背景：并购热浪重塑人才定价逻辑
2024-2025年，A股服装板块共披露跨境并购交易27起，交易总额首次突破600亿元人民币，同比提升41%。并购重心从早期的制造产能收购转向品牌、设计及渠道资源掌控，导致企业对具备全球品牌管理、海外法务及多文化整合能力的核心高管需求激增。人才稀缺度直接推高薪酬水位，2025年服装上市房企董事长、总经理的薪酬中位值已升至438万元，较2023年上涨19%，明显高于全部A股董事长薪酬中位值的6%增幅。
2024-2025年，A股服装板块共披露跨境并购交易27起，交易总额首次突破600亿元人民币，同比提升41%。并购重心从早期的制造产能收购转向品牌、设计及渠道资源掌控，导致企业对具备全球品牌管理、海外法务及多文化整合能力的核心高管需求激增。人才稀缺度直接推高薪酬水位，2025年服装上市房企董事长、总经理的薪酬中位值已升至438万元，较2023年上涨19%，明显高于全部A股董事长薪酬中位值的6%增幅。
二、样本与方法论
- 样本选择：选取已完成或正在推进跨境并购且市值大于50亿元的15家服装上市公司（申万二级行业“服装家纺”）。
- 岗位定义：核心团队指“董事长、总经理/总裁、财务总监、人力总监、品牌创意总监、海外并购负责人”。
- 数据来源：2025年4月30日前已披露的2024年报、2025年一季报及公司公告；若当年数据未披露，以2023年报数据并叠加行业平均涨幅进行预测修正。
- 对标口径：现金薪酬（含固定薪+年度现金激励）+中长期激励（期权/限制性股票按授予日价值折算）。
三、薪酬总览：现金差距缩小，股权差距拉大
（单位：万元）
（单位：万元）
| 岗位 | 2025P50 | 2025P75 | 2023P50 | 两年增幅 | 股权占比（2025） |
|---|---|---|---|---|---|
| 董事长 | 438 | 715 | 368 | 19% | 42% |
| 总经理/总裁 | 395 | 602 | 330 | 20% | 41% |
| 财务总监 | 248 | 395 | 210 | 18% | 36% |
| 人力总监 | 186 | 290 | 158 | 18% | 30% |
| 品牌创意总监 | 210 | 325 | 175 | 20% | 38% |
| 海外并购负责人 | 280 | 450 | 200 | 40% | 45% |
核心洞察：
- 海外并购负责人薪酬增幅领跑，凸显稀缺溢价；其现金薪酬已逼近总经理，凸显“项目制”激励特征。
- 品牌创意总监薪酬反超人力总监，反映并购后品牌年轻化、数字化升级需求。
- 所有岗位的股权激励比重均明显提升，表明上市公司普遍采用“现金+股权”双轨制锁定关键人才。
四、分位对标：如何定位自家水平
- 董事长薪酬：
• 低于300万：并购初期、规模较小，或仍由创始人兼任；
• 300-500万：已完成中等规模并购，进入整合阶段；
• 高于500万：并购标的年收入≥30亿元，或涉及北美/欧洲品牌，治理复杂度显著上升。 - 海外并购负责人薪酬：
• 低于200万：多为内部培养，尚未有主导交易经验；
• 250-350万：有过1-2起并购交割经历，熟悉尽调及整合流程；
• 高于400万：具备国际投行/咨询公司背景，直接带来交易标的资源。
五、薪酬结构演变：三阶段曲线
阶段一（并购公告前）：企业倾向“高额签约金+三年对赌”锁定目标公司核心高管，现金占比高达70%。
阶段二（交割后12-18个月）：为防止“并购后离职潮”，上市公司普遍追加限制性股票，股权比重升至40-50%。
阶段三（整合完成后）：薪酬逐步回归行业均值，但保留“业绩单元+长期激励”框架，以维持持续创新。
阶段一（并购公告前）：企业倾向“高额签约金+三年对赌”锁定目标公司核心高管，现金占比高达70%。
阶段二（交割后12-18个月）：为防止“并购后离职潮”，上市公司普遍追加限制性股票，股权比重升至40-50%。
阶段三（整合完成后）：薪酬逐步回归行业均值，但保留“业绩单元+长期激励”框架，以维持持续创新。
六、区域差异：谁在支付全球化溢价
• 总部在长三角的企业（如森马、太平鸟）董事长平均薪酬较总部在内陆的企业高22%，主要用于对冲上海、杭州等地高昂的国际学校及生活成本。
• 粤港澳大湾区企业因靠近香港资本市场，更乐于使用港股期权工具，海外并购负责人总薪酬中股权部分占比高达52%，显著高于行业均值。
• 总部在长三角的企业（如森马、太平鸟）董事长平均薪酬较总部在内陆的企业高22%，主要用于对冲上海、杭州等地高昂的国际学校及生活成本。
• 粤港澳大湾区企业因靠近香港资本市场，更乐于使用港股期权工具，海外并购负责人总薪酬中股权部分占比高达52%，显著高于行业均值。
七、2026年展望与建议
- 薪酬预算：预计2026年服装上市公司核心团队整体薪酬包仍将维持10%-12%的增幅，其中海外并购负责人或再上涨15%。
- 激励工具：随着H股全流通及A股科创板第五套标准放宽，更多公司将采用“限制性股票+H股购股权”组合，降低现金压力。
- 绩效锚定：建议将并购整合里程碑（如海外门店坪效、品牌全球市场渗透率）纳入三年期绩效单元，避免“重交易、轻整合”的激励扭曲。
- 风险对冲：对跨境税务、外汇波动敏感的高管，可增设“税务平衡”与“汇率保护”条款，确保税后收入的确定性。
结语
跨境并购让服装上市公司从“渠道竞争”升级为“品牌+人才”竞争。核心团队薪酬不再只是成本，更是并购成败的杠杆。企业唯有通过精准对标、动态激励与全球化视野，才能在这场新竞合中锁定稀缺人才，实现1+1>2的整合价值。
跨境并购让服装上市公司从“渠道竞争”升级为“品牌+人才”竞争。核心团队薪酬不再只是成本，更是并购成败的杠杆。企业唯有通过精准对标、动态激励与全球化视野，才能在这场新竞合中锁定稀缺人才，实现1+1>2的整合价值。
2025年服装行业上市公司薪酬报告https://www.xinchou.cn/shangshigongsi/10670.html
