三峡集团2024年ESG报告披露：女性高管占比达38%，薪酬性别差缩小至12%

1. 集团层面，女性董事占比 15.4%，女性高级管理人员（含总经理助理以上及职能部门正职）占比 38%，较 2021 年提升 19 个百分点，高于央企平均 22% 的水平。
2. 薪酬维度，男女高管同职级现金薪酬差距由 2021 年的 25% 缩小至 2024 年的 12%，若计入股权激励后，差距进一步降至 7%。
3. 分板块看，新能源板块（三峡能源）女性高管比例最高（42%），水电运营板块（长江电力）为 35%，传统火电及综合能源服务板块为 31%。

1. 岗位价值评估“去性别化”——集团统一导入 Mercer IPE3.0 岗位评估体系，所有高管岗位以“业务规模、复杂度、影响范围”三大维度 7 项指标计分，得分区间与薪酬带宽刚性挂钩，避免“因人设薪”。
2. 绩效年薪“双系数”模型——绩效年薪=基数×（公司业绩系数 0–1.5）×（个人 ESG 系数 0.8–1.2）。其中 ESG 系数专设“性别平等与包容领导力”子项，女性高管在人才梯队建设、多元化指标达成上的权重高于男性同僚 5 个百分点。
3. 任期激励“递延+追回”——所有高管 30% 任期奖金分三年递延，若任期内出现性别歧视或合规事件，薪酬委员会有权追回。2024 年首次启动追回条款，涉及两名二级公司副总。
4. 董事会专属配额——董事会提名委员会章程修订，要求“任何一次董事会换届，女性董事候选人不得少于两名”，从治理顶端锁定结构。

• 固定薪酬：女性高管平均 68 万元，男性 71 万元，差异 4%（主要受工龄与职级历史因素影响）。
• 绩效年薪：女性平均 92 万元，男性 97 万元，差异 5%，但女性 ESG 系数平均 1.12，显著高于男性的 1.05，驱动浮薪占比升至 57%，首次超过男性。
• 股权激励：女性获授限制性股票价值占其总薪酬 18%，男性为 12%，带动长期激励差距缩小到 7%。

1. 职涯“双通道”——技术序列女性可走“首席工程师—副总工程师—副总裁”专业线，与管理线薪酬带宽完全对等，解决女性“升不到顶”的玻璃天花板。
2. 董事会透明披露——在年报中单列表格披露“同职级男女薪酬中位数、平均数、股权激励价值”，并附审计机构有限保证，2024 年 A 股仅 7 家央企做到。
3. 男性育儿假“强制配额”——集团层面规定二级公司男性育儿假使用率低于 30% 的，扣减总经理当年 ESG 系数 0.1，反向推动高管团队性别角色平等。

• 女性高管比例 2025 年达 40%，2027 年达 45%；
• 同职级薪酬差距缩小至 5% 以内；
• 推出“女性继任者 1:2 库”，所有关键岗位必须配备至少一名女性继任者。
  薪酬委员会同时酝酿将“性别平等”从 ESG 系数独立出来，升级为“一票否决”指标，与安全生产并列为绩效年薪清零条款。

上市公司电力行业薪酬报告https://www.xinchou.cn/qishiyedanwei/11126.html