大唐发电基层员工集体维权：月薪4800元难抵煤价上涨，绩效奖金遭削减

1. 固定工资长期停滞：多数基层员工月固定工资仅4800元左右，已两年未调增；
2. 绩效奖金大幅缩水：2023年年终奖较2021年下降约30%，且2024年上半年绩效系数由1.0降至0.7；
3. 成本转嫁员工：煤价高位运行导致部门成本考核“一刀切”，基层成为减支压力的最终承担者。

1. 固定部分：运行岗4800元/月，低于所在地（河北唐山）2024年制造业平均工资5980元/月，仅与餐饮服务员持平；
2. 浮动部分：绩效奖金、安全奖、超发电量奖占比高达35%–40%，但考核口径频繁调整；
3. 长期激励：基层员工基本无法参与利润分享或股权激励，2024年高管年薪总额仍达813.73万元，人均约为基层员工的14倍；
4. 福利保障：公积金缴费基数按4800元确定，比实际社会平均工资低约20%，影响员工贷款额度与退休金水平。

1. 薪酬与物价指数脱钩：CPI两年累计上涨6.8%，但基层固定工资零增长；
2. 绩效指标单向惩罚：煤耗、厂用电率、非停次数等关键指标一旦超标即扣减绩效，但超额盈利却未同步增加奖励；
3. 信息透明不足：员工无法获知燃料成本、部门利润等关键数据，只能被动接受“公司亏损、人人有责”的结论。

• 设定煤价警戒线和封顶线：当5500大卡煤价高于900元/吨时，启动临时补贴500–800元/人/月；低于700元/吨时，则适度下调绩效，但降幅不超过10%。
  （二）中期：优化固浮比
• 将固定工资占比由目前的55%提升至65%，通过一次性“煤价补贴”固化为基薪，减少波动性；
• 绩效系数与部门实际可控成本挂钩，剔除燃料价格波动因素，采用“剔除燃料后的EBITDA”作为考核口径。
  （三）长期：共享与留才机制
• 设立“基层利润分享池”，每年拿出剔除燃料成本后利润的3%用于一线员工分配；
• 对连续3年考核A级的运行主值、点检工程师授予虚拟股权或限制性股票，锁定期3年。
  （四）沟通与治理
• 建立季度“成本开放日”，财务部门向职工代表公开燃料采购、资金成本、区域电价等数据；
• 在董事会薪酬与考核委员会中增设1名基层员工董事观察员，确保基层声音直达决策层。

1. 现金流测算：以陡河热电为例，若按600人、人均月增800元计算，全年新增成本576万元，仅占该厂2024年预计燃料支出的0.7%，可通过压缩非生产性外包费用对冲；
2. 政策协同：在电价浮动范围扩大前，向国资委申请“稳岗补贴”与“能源保供专项奖励”，以转移部分成本；
3. 文化重塑：将“安全生产、度电必争”口号升级为“成本共担、收益共享”，通过班组竞赛、合理化建议积分兑换奖金，增强参与感。

上市公司电力行业薪酬报告https://www.xinchou.cn/qishiyedanwei/11126.html