如何规划与建立薪酬体系（一）

如何规划与建立薪酬体系

任何公司都需要将薪酬理念、策略及政策原则，最终落实为可操作、可执行的薪酬体系。该体系应能清晰地向员工说明，使其明确了解在企业中通过何种途径、依据何种标准与程序，能够获得怎样的报酬。员工应能一目了然地理解整个体系。同时，只有将薪酬支付纳入规范体系，才能实现有效管理，例如使薪酬预算和人工成本预算更为准确，程序更为规范，并在合法性与合规性方面得到保障，从而履行对员工公平报酬的责任。

现代企业在建立薪酬体系时，通常参考的主流模式是“3P模型”。该模型中的“3P”源自岗位（Position）、绩效（Performance）和个性特征（Personal Attributes）三个英文单词的首字母。第一个“P”指职位或岗位，即依据员工承担的岗位职责和责任确定工资标准，这部分称为岗位薪酬。第二个“P”是绩效薪酬，即根据员工业绩贡献，以浮动方式支付报酬。第三个“P”是个性化薪酬，即针对员工个人特有的、可能为公司业绩改善带来额外贡献的特征（如能力突出、忠诚度高、服务期限长、社会资源广泛、复合型能力素质结构、丰富履历背景等），设计相应的个性化薪酬项目与支付方式。

基于3P模型，公司薪酬体系通常由三大块构成：岗位薪酬、绩效薪酬和个性化薪酬。在讨论薪酬政策时，核心内容之一是薪资结构。薪资结构既不宜过于复杂，也不应过于简单。应明确通过薪酬政策与方案向员工支付报酬所期望达成的效果，这些效果需遵循马斯洛需求层次理论，即从为员工提供生存与安全保障，到满足亲情、友情与人格尊严，最终帮助员工实现个人价值与成就感。薪酬制度应积极回应这些需求，并基于需求导向设定具体支付项目与方案。

在三大块薪酬中，岗位薪酬主要满足员工的生存与安全保障需求，通常以固定方式支付，具体项目包括固定工资与津贴，以及统一规定的福利（如社会保险、公积金、固定津贴等）。此外，公司还可根据自身特色设计其他固定福利，如差旅津贴、交通补贴、午餐补贴、生日补贴等。岗位薪酬旨在为员工提供稳定保障，促使其专心投入工作。对大多数员工而言，岗位薪酬是其最主要报酬来源，因此需认真设计。后续将专门讨论岗位薪酬设计的重要方法——建立工资架构。