薪酬设计九步法：打造公平、激励的“企业航母”

分工资，我们一般将其比喻为公司内部的一艘船。公司内部有一艘船，100人乃至1000人都在这个船上，每个人都必须有相应的位置。

那么这艘船如何打造呢？通常我们是按照以下步骤来打造的，打造完成后可以理解为一艘船，也可以是一艘航母。这被称为薪酬设计的九步法。如果我们进行薪酬改革，通常会按照这个步骤进行。

第一步是前期准备工作，包括调研。我们要明确薪酬改革要解决什么问题。许多公司即便请了咨询顾问或机构，仍然不清楚问题所在。通常建议是，无论进行改革、聘请顾问还是自行操作，前提条件都是必须清楚公司的问题在哪里。首先需要自行进行调研，调研完成后再召开启动会。

启动会非常重要，是公司向所有员工宣誓的一种形式，类似于结婚仪式，表明项目已启动，让所有人都知道，并且项目不能中途停止。参与项目组的人员需要明确自己的责任。

后续步骤中蕴含了四个主要方法论。第一个方法论是岗位价值评估，具体包括第三步准备岗位价值评估方法，以及第四步执行岗位价值评估工作。

第五步是设计薪酬等级结构表，这其中涉及第二个方法论，即使用行业薪酬调查报告。薪酬设计和改革的关键在于确定薪酬水平，这需要与行业薪酬水平进行对标，可以选择持平或更高，但必须有对标的依据。

完成以上步骤后，使用行业报告已经设计出公司的薪酬等级结构表，船就造好了。接下来需要确定人员在船上的位置，即第六步和第七步，这涉及第三个主要方法——胜任度评估。传统企业通常进行套改，即根据现有工资就近对应到相应等级，但这种方法存在较大问题，未能解决原有的不公平现象。薪酬体系的目的正是解决内部不公平问题，如果仅依靠套改，则无法实现这一目标。

因此，建议进行胜任度评估。如果公司有任职资格体系，可以与之对接；如果没有，则需要重建。评估完成后，确定每位员工的职级，对应相应的薪酬。通过胜任度评估，每位员工都经过标准检验，薪酬的增减都有明确依据，从而解决内部公平性问题。

第八步是薪酬包的测算，即第四个方法论。当前面步骤顺利完成，确定各员工的薪酬后，需要查看公司总薪酬包以及各部门薪酬包的变化情况，进行薪酬包管理。例如，如果测算发现薪酬包上涨了15%，而公司无法接受，则需要在薪酬包管理阶段进行调整。

最后是薪酬的落地，这一步至关重要。薪酬落地是指确定每位员工的具体位置后，正式告知他们。许多公司不重视这一过程，处理不当可能导致员工离职。因为当员工仅看到数字变化时，可能仅凭感觉判断满意与否，若不满意可能立即考虑辞职。