薪酬≠工资？第一讲：重新定义薪酬与它的战略地位

本次薪酬体系建设课程计划分为六讲完成，今天是第一讲“薪酬体系建设”。后续内容将分为两大模块：基础篇与技术篇。

基础篇主要内容
基础篇涵盖以下四个要点：

1. 薪酬的定义

2. 薪酬管理在人力资源管理中的地位

3. 常见管理问题

4. 薪酬体系的基本认识

技术篇主要内容
技术篇将探讨薪酬体系的具体工具与方法应用，分为两大类工具：

1. 岗位工资设计相关工具

2. 岗位奖金设计相关工具

在技术篇第一类“岗位工资设计”中，重点涉及四项技术：

• 薪酬结构设计

• 岗位价值评估（标星号为重点内容）

• 岗位薪档表设计：重点探讨固定工资与绩效工资的设计，包含七个要点

• 岗位薪档表设计：重点关注计件工资的设计

  
  

技术篇第二类“岗位奖金设计”作为第五项技术，将探讨岗位激励奖金的设计原理与方法。

以下是第一讲“基础篇”的详细内容：

一、薪酬的定义
薪酬常与薪水、收入、工资、福利、激励奖金等概念相关联。薪酬等于薪水或收入，即员工从公司获得的所有收入总和。因此，薪酬在逻辑上大于或包含工资。薪酬构成可能包括工资、福利、津贴、补贴、奖金及分红等子项，不同岗位的薪酬结构存在差异，但工资、福利和奖金通常是主要组成部分。

二、薪酬管理在人力资源管理中的地位
本课程以目标为导向，认为企业管理应通过解决问题实现目标，并依靠优化全员行为来解决问题。这一逻辑需依赖一个基石和三个合力：

• 基石：组织体系（包括组织架构、岗位三定——定岗、定责、定编）

• 三个合力：人才体系（人才评估、管理、发展）、薪酬体系与绩效管理体系

共同作用推动全员行为优化，解决战略问题，达成战略目标。薪酬激励体系在此过程中激发员工正向高效行为，促进战略目标实现。

薪酬体系建设的关键点包括：

• 体系建设结构梳理

• 岗位序列

• 岗位价值评估

• 薪等表设计

• 薪酬激励策略设计

薪酬管理体系助力企业吸引、保留和激励人才，传递企业重视的目标、高价值岗位及应受鼓励的员工类型等信息，体现目标导向、岗位价值差异及员工激励。

三、薪酬管理常见问题
多数企业存在十大薪酬管理痛点：

1. 60%的企业薪酬策略与战略脱节，激励未向关键岗位倾斜，呈现“大锅饭”现象

2. 76%的企业混淆工资与薪酬概念，设计混乱

3. 46%的企业岗位薪酬定位脱钩，未区分激励与保障导向

4. 72%的企业未研究岗位价值，忽视内部公平

5. 39%的企业未研究薪酬序列，结构混乱

6. 55%的企业贡献与激励脱钩，未体现岗位价值与员工贡献回报

7. 58%的企业缺乏外部市场竞争性，关键岗位人才吸引力不足

8. 70%的企业薪酬结构设计混乱且不透明

9. 60%的企业未按时动态调整薪酬政策（建议每两年调整一次）

10. 40%的企业缺乏横向薪酬变动空间，岗位薪酬僵化

四、薪酬体系的基本认识
薪酬体系由四个模块构成：

1. 岗位类别：按导向分为激励导向与保障导向，按序列分为管理、职能、技术、销售与生产序列

2. 岗位价值：强调研究岗位相对价值以实现内部公平，实行以岗定薪，再按实际贡献确定薪酬回报

3. 薪酬组成：包括工资、福利、津贴及激励性报酬（如奖金、分红）。需注意薪酬不等于工资，绩效工资不等于绩效奖金

4. 薪酬科目：需区分固定工资、绩效工资、提成、计件工资及奖金对应的财务科目（如人工成本、营销费用、生产成本、利润分配），以实现科学管理

完整的薪酬体系架构基于“一个M三个P”逻辑：

• 市场价值（Market）

• 岗位价值（Position）

• 个人价值（Person）：包括能力与胜任力评估

• 业绩价值（Performance）：体现绩效高低及奖金分配

总结
本讲为基础篇，涵盖了薪酬的定义、薪酬管理在人力资源管理中的地位、常见问题及薪酬体系的基本认识，为后续课程奠定基础。