HR实战秘籍：破解绩效设计与全面薪酬管理难题（二）

这就引出一个问题：如何定位企业不同时期的薪酬分配？即针对不同类型的企业，应制定怎样的薪酬分配原则？

在讨论企业薪酬分配具体原则之前，我们首先要明确现阶段所讲的薪酬包含哪些内容。

狭义上，大家可能直接将薪水、现金、月工资、福利等视为薪酬；但在广义的人事工作理解中，薪酬指的是全面薪酬，体现企业的全面竞争力。

全面薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。

经济性报酬直接部分包括基本工资、加班工资、奖金、绩效、补贴津贴、提成等与月、季、年度直接挂钩的现金部分；间接部分包括公共福利、保险计划、退休计划、培训机会、住房提供或住房公积金等。

其他经济性报酬还涉及一些隐性内容，如带薪假日、休息时间、病事假政策等与经济挂钩的薪酬情况。

非经济性报酬则包括工作本身的兴趣、挑战性、责任感、成就感、权限度，以及企业社会地位、个人成长空间、价值实现、荣誉感等。

此外，团队情况、同事关系、工作氛围、便利性等也属于非经济性报酬。

经济性与非经济性报酬共同组成企业的全面薪酬。因此，在做薪酬管理与设计时，需综合考虑全面薪酬，才能制定出对内体现公平、对外具备竞争性的薪酬管理制度与体系。

在确定企业薪酬体系所涵盖的内容后，我们还需了解影响薪酬水平的因素，即在薪酬管理体系中有哪些因素决定个人薪酬水平。

体系上可分为内因、外因和个人因素。

内部因素首先是企业对薪酬的负担能力，即企业可用多少利润支付薪酬成本。这一点因企业类型（劳动密集、资本密集、传统、科技、IT、服务等）而异，没有标准值。

我们引入“劳动分配率”这一概念，它反映企业利润中人工成本所占比例，可用于衡量人工成本高低。其计算公式为：人工成本 ÷ 毛利率。该比率可帮助企业进行同期比较，指导年度人工成本预算。简单理解，即企业每创造100元利润，有多少用于人工成本支出。

内部因素还包括企业经营状况、愿景与文化、人才价值观、薪酬政策等，这些都共同影响薪酬的内部决定。

外部因素则包括行业差异、地区生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、现行工资率、地方法规、劳动力价格水平等。这些是人事部门需主导调研并提供给高层参考的因素。

个人因素则涉及岗位与职务定位、工作量、难度、辛苦程度、差旅频率、工作压力、业绩表现，以及工作年限、学历、技能、经验资历、工作表现等。这些都直接影响个人薪酬水平。