HR实战秘籍：破解绩效设计与全面薪酬管理难题（一）

绩效工作是我们HR工作中非常重要的一个环节，同时也是大家在初期设计绩效工作时会感到比较有难度的一项人事工作内容。

在我们的PPT课件中，与大家分享了当前企业在绩效工作中常出现的一些问题，以及绩效工作的重点内容。同时，也向大家介绍了企业常用的一些绩效考核方法及其具体实施方式。

在课后作业中，大家会发现实际作业内容包含一些课件中未涉及的部分。这些内容需要大家通过自行检索、学习与阅读来掌握。在作业讲解过程中，我们会就这些题目的具体细节进行剖析，帮助大家对绩效工作形成更全面的认识。

绩效工作本身并不难，关键在于在实际工作中学会与上下级沟通，推动绩效实施，使其真正达到企业战略落地的目的，而非流于形式的考核。

下面我们再来看人事工作中同样非常重要的一环——薪酬管理。

薪酬管理是对内体现公平、对外体现竞争、与企业的发展密切相关的环节。因此，我们薪酬管理部分的大标题设置为“平衡与发展”：对内体现薪酬的平衡，对外体现薪酬作为推动企业发展的竞争性工具。

我们之所以进行薪酬管理，首先是通过具有竞争力的薪酬，吸引和留住企业所需员工；同时，薪酬也应对员工的贡献给予相应回报，激励他们积极为企业工作。

但对企业而言，薪酬并非越高越好，需与员工实际状况及市场情况相匹配。过高的薪酬不利于企业良性循环和资金周转。因此，薪酬管理还有一个非常重要的内容：合理控制人力成本，确保公司竞争力。

薪酬水平应当恰到好处，既能提升员工满意度，又能保障企业资金的健康发展。同时，薪酬管理可将企业与员工的目标统一起来，让员工明白随着企业的发展，其薪酬也有提升空间，从而实现双方目标的高度一致，共同推动企业发展。

从员工角度而言，薪酬直接关系到生活质量和自我肯定，因此大家总会关注薪酬待遇，并不断追求更高水平，很少有人认为自己的薪酬已经达到绝对公平合理。

但作为HR，我们更需要从公司角度看待薪酬管理。从企业视角看，薪酬始终处于相对平衡和公平的状态，内部永远不会存在绝对公平，也没有统一的、一成不变的模式。

在不同阶段、不同环境、不同发展战略下，企业的薪酬体系应随实际情况不断调整。这也是人事薪酬工作处于持续发展和变动过程中的原因。不同情况下的薪酬体系必然不同，因此我们要根据企业不同阶段制定相应的薪酬管理方向。

随着社会和企业人力资源管理能力的发展，企业薪酬也经历了阶段性变化：

最早是平均分配模式，即所谓“大锅饭”，不同级别、层次人员薪酬差距不大。

随着企业对薪酬与发展匹配重视程度的提高，逐步发展为多劳多得、按劳取酬的模式。

随后，又进一步转变为贡献多得模式，即薪酬与个人劳动能力和辛苦程度不完全挂钩，而是更注重员工实际贡献与企业业绩需求的关联。此时，薪酬纳入了绩效元素。

目前，平均分配、多劳多得和贡献多得三种模式在不同发展阶段的企业中仍同时存在，并非后者完全取代前者。

低端或人力资源管理尚不完善的企业，多采用平均分配模式；对人事工作有一定认知的企业，则更多采用按劳取酬；而人力资源发展较成熟的企业，则更提倡贡献多得与绩效分配原则。

这三种模式没有绝对优劣，关键要看企业所处阶段、薪酬水平在市场与内部的定位需求。