极简薪酬管理五步走：聚焦策略与职级体系，高效落地

本次与大家分享极简绩效薪酬管理的方法。

在薪酬管理中，通常重点关注五个部分，其中第四和第五部分是薪酬管理的重点。

第一部分是薪酬策略的制定。薪酬策略是指公司基于自身战略，针对不同岗位人员设定不同的薪酬水平：哪些岗位提供高于市场水平的薪酬，哪些岗位与市场持平，哪些岗位低于市场平均水平。

第二部分是薪酬调研。薪酬调研通常采用几种方式：同行内部打听最为可靠，招聘网站上的信息了解，以及委托外部咨询公司进行调研并获取薪酬报告。

第三部分是岗位价值评估。岗位价值评估有多种方法，常用包括美世评估法、海氏评估法，而最常用的是公司内部的经验评估法。该方法通过内部人员、老板高管及行业资深人士共同研讨、谈判和妥协，最终确定内部岗位价值的评估结果。

第四部分是职级薪档体系的设计。这一环节是薪酬管理的重点，需要将公司所有岗位划分职级，例如从基层员工到总经理共分十级。每一职级再分为不同薪档，如三档、五档或七档，并设计每一档的薪酬标准。若采用宽带薪酬，需确保每一职级的最高档薪酬比最低档高一倍。

第五部分是职级薪档的调整，即年度薪酬调整制度的设计。通常基于员工绩效表现进行年度评定，按ABCDE等级排序。其中C为称职，薪酬不调整；B和A分别为优秀和卓越，薪酬可上调；D和E为待改进或不合格，薪酬需下调。另外需特别强调，若大多数员工被评为称职（C级），且连续两年为C，可上调一档薪酬。