一套能有效招人、留人、激励人的薪酬方案

一套合理的薪酬体系必须同时具备三大核心特性

一、对外竞争性

对外竞争性，意味着企业提供的薪酬水平需高于市场普遍标准。例如，同行业岗位平均月薪为3000元，而本公司愿意支付4000元。

作为企业经营者，需全面考量两种成本：

显性成本：即直接支付的薪酬。从表面看，支付4000元比3000元每月多支出1000元。

隐性成本：即因薪酬缺乏竞争力而衍生的间接成本。支付4000元的企业能更快招到合适人选，从而节省招聘成本；能吸引到更优秀的候选人，使其更快上岗创造价值，节省培训成本；高薪酬员工更珍惜工作机会，便于实施高标准管理以提升业绩，节省管理成本；高薪酬也有利于降低员工流失率，避免因频繁补员产生的招聘、培训、管理等一系列费用，节省留人成本。

因此，试图以低薪招聘并培养新人的策略往往难以成功。选对人远比培养人更重要。这正是许多优秀企业，如海底捞、胖东来、华为等，愿意以高于行业20%-30%的薪酬水平吸引行业内顶尖人才的原因。

二、对内动作导向性

提高薪酬水平后，如何确保员工创造相应价值，避免有人滥竽充数？

解决方案是进行精细化的薪酬结构设计，确保所支付的每一分薪酬都用于购买员工的具体行为或成果。薪酬应分解为以下几个部分：

坐班工资：购买员工的正常工作出勤时间。例如，按标准工作日支付。若出现迟到、早退、请假或旷工，则按规则扣减。

全勤工资：为鼓励稳定出勤而设立。当月无任何迟到、早退、请假、旷工行为方可获得。此举旨在减少因员工缺勤给企业运营带来的不确定性。

能力工资：为激励员工掌握并提升岗位所需技能而设。员工要产出成果，必须具备相应的岗位能力、饱和的工作量以及积极的工作状态，其中能力是基础。

企业需将各岗位工作标准化、流程化。员工需通过定期考试来验证其技能掌握程度，并根据考试成绩分级发放能力工资。这能确保员工具备产生业绩的基本能力，而非仅靠口号或表忠心。

量化工资：为引导员工完成关键过程动作而设。企业需明确，哪些日常工作的持续执行是最终产生业绩的前提。

例如，小红书运营岗位需保证每日笔记发布数量，电话销售岗位需保证每日有效通话量，直播岗位需保证每日直播时长。通过量化这些关键动作并设置相应激励，可以确保业绩的稳定产出，避免依赖运气。当员工能持续完成量化任务时，产生业绩便是水到渠成。

通过以上设计，当员工能做到按时出勤、保持全勤、具备岗位能力并高效完成量化工作时，业绩目标的达成便有了坚实基础。

三、整体激励性

薪酬体系必须让员工清晰地看到“升官发财”的路径和希望。如果企业不能提供明确的职业发展与薪酬增长规划，优秀员工可能会自行规划离开，或被动地被竞争对手挖走。

因此，企业必须建立清晰的“晋升降级”与“薪酬调整”机制：

明确的晋升通道：为每个岗位设置明确的等级，如一星至五星。不同等级对应不同的岗位工资或补贴。

清晰的晋级标准：例如，员工若能连续两个月达成下一级别的业绩考核目标，即可获得晋升。从一星开始，可逐级晋升至五星。

长期的激励愿景：当员工达到最高业务等级（如五星）并能持续稳定贡献时，可进一步获得公司“在职分红股”资格，参与利润分享，从而与公司形成更紧密的利益共同体。

这样的体系让员工有明确的奋斗目标，能看到未来的希望，从而安心工作，持续为公司创造价值。

总结

一套能有效招人、留人、激励人的薪酬方案，必须同时具备：

对外的竞争性，以吸引优秀人才。

对内的动作导向性，以确保薪酬支付与员工行为和成果紧密挂钩。

整体的激励性，为员工提供清晰的长期发展路径和回报预期。