华为薪酬包的激励内核与价值分配艺术

什么是薪酬包？是否就是将薪酬打包？作为率先实践这一模式的华为，其具体做法是怎样的？

华为的薪酬包建立在“获取分享制”的基础上。这意味着任何组织都必须通过实际贡献来获取物质回报，具体体现为“多打粮食”或“努力增加土地肥力”。

薪酬包的实施分为三个步骤：

第一，确定基准。

华为采用近三年的薪酬数据与经营效益，来确定当年的薪酬包规模。其中，越接近当前的数据权重越高，以此确保业务的连续性。

第二，考虑影响因素。

经营性薪酬包的大小由经营效益决定。不同业务组织的努力方向有所差异，因此其经营效益目标及权重也各不相同，核心在于激励各单位“多打粮食”。

行政系统薪酬包与公司整体经营情况挂钩。

一线薪酬包则与其自身实现的销售收入和贡献利润挂钩。

战略性薪酬包由新产品开发、新市场拓展、管理变革等战略需求决定，采用悬赏机制，只有达成目标才能兑现奖金，以此鼓励可持续发展，实现“增加土地肥力”。

第三，分配方式。

经营性薪酬包采用“节约归己”机制，即因人均效率提升所产生的薪酬包结余，可转化为该组织当年的经营性奖金，从而持续牵引人均效率提升。

战略性薪酬包则采取“节约不归己”模式，以确保对未来业务竞争力的持续投入，支撑长期可持续发展。

最后需要强调，在实施过程中必须注意识别因惯性增长而产生的“搭车收益”现象，并坚决纠正为追求短期收益而进行业务作假的行为。