如何通过薪酬设计让员工变成合伙人

如何通过薪酬设计让员工变成合伙人？

首先阐述一个观点：80%以上的企业在年度时分配超额奖金的合伙人模式是无效的，无法真正激发员工动力。

那么，合伙人模式究竟是否有效？在什么情况下有效？

我将一年分为四个阶段：第一季度、第二季度、第三季度和第四季度。其中，合伙人模式在第三季度实施效果最佳。因为此时接近年底目标，员工看到稍加努力就可能获得分红，积极性会显著提高。反之，若第一、二季度业绩不佳，员工预感到全年努力也难以获得回报，那么在第三、四季度他们努力的动力就会大大降低。

这一点在我服务过的许多企业，尤其是电商行业中十分明显。这些行业波动大，若年初设定目标后，前三季度业绩未达预期，即便老板承诺年终奖、超额奖或利润分享，员工仍可能缺乏动力，工作态度散漫。这正是模式设计决定了员工的行为与态度。

为阐明如何通过薪酬设计让员工转变为合伙人，需要理解两个概念：薪酬包和优秀员工。以厂长岗位为例，其原有薪酬结构为底薪、绩效考核、职位工资、目标奖金及分红奖。经改革后，厂长的薪酬调整为：提成、目标超额奖、绩效得分扣减、企业文化得分以及年度目标超额奖。具体设计方法可参考首页相关视频。

将厂长转变为合伙人的核心，在于年度超额目标奖的设定。假设厂长年度超额奖金为10万元，若一次性发放，并不能真正使其成为合伙人。因此，我们可引入对赌机制：第一年，厂长将10万元存入公司；若次年达成同等目标，公司支付1.2倍（12万元）；若达成1.5倍目标，则支付20万元；即使业绩未达标，公司也提供保底收益，如按银行利息支付。

到第二年，厂长可能已积累20万、30万或50万元。以此资金为基础，可注册成立合伙平台公司，并以平台入股主体公司。例如，原公司注册资本1000万，厂长投入50万后，总资本变为1050万。

关于合伙平台的具体设计，需另有一套方法，此处受限于篇幅无法详述，后续将专门录制视频讲解。该设计应做到不占用公司实际股份，而是赋予员工增值权与分红权，避免涉及公司控制权，从而让员工越干越有动力。