岗位工资设计的相关技术与原理

岗位工资设计的相关技术与原理

岗位工资设计分为四个步骤：

确定薪酬结构；

进行岗位价值评估；

梳理岗位矩阵；

进行薪等表设计。

需注意的是，薪等表设计主要有三个方向：

固定工资加绩效工资，为最常见方向；

底薪加提成；

针对制造型行业常见的计件工资。

因此，在四大步骤中，薪等表设计这一步会分为三类不同的薪等表。岗位工资设计归纳为四项主要技术：

薪酬结构设计；

岗位价值评估；

固定工资与绩效工资类薪等表的设计；

计件工资标准的设计。

岗位矩阵和底薪加提成这两项内容难度不大，将在讲解中穿插说明。技术篇的岗位工资设计重点需关注以上四项技术。

接下来，在第二讲中我们重点探讨第一项技术——薪酬结构的设计。

薪酬结构设计主要分为三步：

确定岗位序列；

确定岗位薪酬定位；

在定位确定后，明确岗位薪酬结构由哪些模块构成。

第一步：确定岗位序列

岗位序列应通过“部门—岗位序列—序列细分”逐层完成。典型制造型企业一般分为管理、营销、生产、技术、职能序列；非制造型企业可能没有生产序列，但通常具备管理、营销和职能三大主要序列。

序列细分示例如下：

管理序列中，可分为高管、业务部门负责人与非业务负责人；

营销序列中，销售代表属业务导向，销售内勤属支持导向；

生产序列中，生产班长为业务导向，库管员为支持导向；

技术序列中，研发工程师为研发导向，资料管理员为支持导向；

职能序列中，如财务部资本会计为支持导向。

不同序列的导向与第二步“薪酬定位”相关联。

第二步：确定薪酬定位

薪酬定位分为激励导向和保障导向：

激励导向岗位的浮动收入大于固定收入，例如销售人员底薪低于提成与绩效奖金；

保障导向岗位的固定收入大于浮动收入，常见于职能序列及支持类岗位。

示例如下：

营销部长（管理序列）为激励导向；

人力资源部长为保障导向；

销售经理为激励导向；

销售内勤为保障导向。

第三步：确定不同岗位的薪酬结构构成

不同岗位的薪酬构成应根据部门、序列、细分及薪酬定位来确定，内容包括工资、福利、补贴、津贴和激励等模块。

示例如下：

运营副总岗位工资由固定工资与绩效工资构成；

销售专员为底薪加提成；

生产线装备工为计件工资。

福利分为法定福利与差异化福利：

法定福利全员享有；

差异化福利如企业年金、商业保险、节日福利等，可能仅部分岗位享有。

补贴与津贴同样因岗而异，激励构成如年终奖、专项奖、分红等也视岗位而定。

最终需形成各岗位薪酬构成表。例如：

营销部长的工资构成、法定福利、差异化福利、补贴及激励模块；

销售专员为底薪加提成；

研发工程师的工资、福利、补贴与奖金；

人力资源部长的薪酬构成；

操作工为计件工资，含法定福利、差异化福利或津贴。

若一家公司有十个以上部门和上百个岗位，应依此框架完成所有岗位的薪酬构成表。