薪酬激励主要包括两个关键环节：薪酬设计、激励设计

薪酬激励主要包括两个关键环节：薪酬设计、激励设计。具体分为以下三件事：

第一，确保核心岗位的薪酬与市场水平拉齐，具备竞争力以吸引人才。若缺乏竞争力，招聘将面临困难。核心岗位必须将竞争力作为重点。在实际操作中，需要精准了解目标公司相关岗位的详细信息，包括背景、学历及薪酬水平。最理想的情况是提供高于市场水平的待遇，从而顺利吸引人才。若待遇无法匹配，很难说服候选人加入。虽然偶尔会遇到因个人原因愿意接受较低薪酬的情况，但这类情况概率较低。真正优秀的人才通常不会接受低薪酬。在当前高房价和生活成本上升的背景下，薪酬若不具吸引力，很难满足人才对美好生活的需求。

第二，明确职级体系。必须投入时间夯实职级基础，不能仅依靠几张测评表。要清晰定义中级、高级等不同等级的标准，并将职级拉开、拉透。否则无法准确定位。职级不明确，就如同产品缺乏标准，无法体现价值。企业需将管理层和业务层每个岗位的职级清晰界定，但现实中多数公司职级模糊，导致管理者、员工和外部视角存在认知差异，进而引发内部矛盾。

第三，落实绩效硬仗。若绩效不到位，激励将无从谈起。激励的核心在于设定目标并与奖励挂钩。若仍沿用传统的KPI方式，设定目标和权重，将难以有效发放激励，其内在逻辑本身存在无解之处。必须摒弃传统方法，进行格式化改革。

总结而言，薪酬设计的三件事包括：职级是基础，绩效是关键，核心岗位的市场调查是必要前提。薪酬设计的功夫在室外，若职级和绩效未理顺，薪酬设计便是空中楼阁。职级体系应开放透明，若仅HR和少数管理者知晓，则失去意义。标准需有限度地向员工公开，至少让各类别员工清楚自身级别的标准，并能据此衡量。若标准未写好或未调动全员参与，将带来管理压力。