薪酬绩效的设计的三层逻辑

薪酬绩效设计需先理解其内在逻辑。业绩的达成依赖于对其构成要素的识别与优化，只有将这些要素处理好，才能实现预期结果。薪酬绩效设计的目的，正是引导团队聚焦并做好这些关键环节。若中间环节执行不到位，业绩达成将非常困难。

销售业绩的达成遵循三层核心逻辑，第一层是执行逻辑。业绩并非仅靠要求或考核就能产生。有些企业设定明年目标为2000万业绩，却仅将其作为考核值，缺乏配套支持。事实上，未来充满不确定性，谁都无法保证结果。我们能做的是尽人事、听天命，确保员工具备能力并付出努力，而结果本身存在诸多不可控因素。即便看似确定的业务，也可能因突发因素失败，这并非销售个人能力问题。外部环境如经济形势等也影响业绩实现，我们无法掌控所有变量，只能尽力做好可控部分。

因此，薪酬绩效设计的原则是促使大家做好该做之事，并执行到位。执行逻辑下，销售业绩依赖两个核心要素：

一是工作饱和度。员工投入工作的时间与专注度直接影响业绩。例如电销团队若没有每日通话量的标准和要求，员工可能效率低下。企业若缺乏对工作饱和度的考核，却抱怨员工能力或态度问题，实则是管理缺失。薪酬设计应通过考核工作饱和度，提升员工投入程度。

二是工作有效性。企业中存在被称为“小白兔”的员工，他们看似努力、经常加班，但业绩不佳。这类员工或因方法不当、能力不足，导致工作有效性低。若员工既有能力又努力，业绩自然提升。薪酬绩效设计应激励员工在努力工作的同时，提升工作方法和能力。

薪酬绩效设计的目标是激励员工提高工作饱和度和工作有效性。若无法通过设计激励员工更投入、更有效地工作，业绩达成将面临困难。因此，考核不应仅关注最终业绩，还需涵盖能力与工作表现。只有工作饱和度与工作有效性同时得到保障，销售业绩才更容易实现。