岗位薪酬设计的相关技术与原理

岗位工资设计的相关技术与原理。

岗位工资设计可分为四个步骤：确定薪酬结构；进行岗位价值评估；梳理岗位矩阵；进行薪等表设计。

薪等表设计主要有三个方向：固定工资加绩效工资，这是最常见的一种；底薪加提成；针对制造型行业常见的计件工资。

因此，在四大步骤中，薪等表设计这一步会对应三类不同的薪等表。

在岗位工资设计中，我们归纳出四项主要技术：薪酬结构设计；岗位价值评估；固定工资与绩效工资的薪等表设计；计件工资标准的设计。

岗位矩阵和底薪加提成这两项内容难度不大，我们将在课程中穿插讲解。技术篇的岗位工资设计部分，我们重点聚焦上述四项技术。

薪酬结构设计主要分为三步：确定岗位序列；确定岗位薪酬定位；确定不同岗位的薪酬结构模块。

第一步：确定岗位序列

岗位序列应按照“部门→岗位序列→序列细分”的层次逐步明确。典型制造型企业的岗位序列一般包括管理序列、营销序列、生产序列、技术序列和职能序列。非制造型企业可能没有生产序列，但通常都具备管理序列、营销序列和职能序列这三大常见序列。

序列细分示例如下：

管理序列中可分为高管（如总经理、副总、董事长）和业务/非业务部门负责人（如营销总监属于业务负责人，人力总监属于非业务负责人）；

营销序列中，销售代表属于业务导向，销售内勤属于支持导向；

生产序列中，生产班长为业务导向，库管员为支持导向；

技术序列中，研发工程师属于研发导向，资料管理员为支持导向；

职能序列中，如资本会计属于支持导向。

不同序列的导向与第二步的薪酬定位密切相关。

第二步：确定薪酬定位

薪酬定位分为两类：

激励导向：浮动薪酬大于固定薪酬，例如销售岗位的底薪通常低于提成和绩效奖金之和；

保障导向：固定薪酬大于浮动薪酬，常见于职能序列和支持类岗位。

举例说明：

营销部长（管理序列）属于激励导向；

人力资源部长（职能序列）属于保障导向；

销售经理为激励导向，销售内勤为保障导向。

第三步：确定薪酬结构构成

不同岗位的薪酬构成应基于部门、岗位序列、序列细分及薪酬定位来确定，内容包括工资、福利、补贴、津贴和激励等模块。

示例如下：

运营副总工资由岗位固定工资和绩效工资构成；

销售专员工资为底薪加提成；

生产线操作工为计件工资。

福利分为法定福利（全员享有）和差异化福利（如企业年金、商业保险、节日福利等，按岗位设置）。补贴和津贴（如交通补贴、用餐补贴）也依岗位而定。激励部分如年终绩效奖可全员设置，而专项奖、特别奖、分红等可能仅适用于部分岗位。

最终应形成一张清晰的岗位薪酬构成表。例如：

营销部长的工资结构、法定福利、差异化福利、补贴、津贴及激励构成；

销售专员的底薪与提成设置；

研发工程师的工资、福利、补贴与奖金安排；

操作工的计件工资、福利与津贴等。

若一家公司有十个以上部门和上百个岗位，需按此逻辑逐一完成每个岗位的薪酬构成表。

综上，薪酬结构设计包括岗位序列划分、薪酬定位及薪酬结构确定三大步骤。