薪酬设计案例-药店

你知道吗？不同的薪酬设计，员工的工作表现和态度会完全不一样，所产生的业绩也各不相同。许多企业都因薪酬设计问题而陷入困境——不合理的设计导致人才流失，招聘不到合适人才，公司又因人才问题难以发展。那么，到底应该怎么办呢？其实很多管理者为此非常发愁。本次的案例是对药店老板分享几点常见薪酬结构及其影响。

最常见的薪酬模式之一是固定工资，尤其多见于刚开业的单体药店，人员不多，有时甚至招聘的是自家亲戚。一般做法是给一个固定金额，比如每月3500元，没有其他奖励，甚至可能只休一天假。在药店起步阶段，固定工资有一定作用，能为员工提供基本保障。但时间一长，员工就容易失去动力，即使月薪提高到1万元，长期来看仍难以维持工作积极性。因此，固定工资仅适用于特定阶段或特定类型的药店，长期使用必然削弱员工动力。

于是很多中小型药店会进入第二阶段：底薪加提成。底薪作为基本保障，通常不高；提成则根据卖药利润进行分配。但这种模式也存在问题：底薪过低招不到人，过高则药店负担重；提成过低员工没动力，若底薪和提成双低，人员流失会很快。如果采用低底薪、高提成，员工会全力冲业绩，但容易忽视店内事务，如盘点、打扫、陈列等，服务质量下降，甚至出现乱卖药的情况。过高的提成可能让员工过度推销，把顾客吓跑，影响长期经营。如果选择中等水平的底薪和提成，看似更稳妥，但店内杂事——比如抓中药、做陈列等——依然没人愿意做，因为这类工作耗时多、收益低，员工倾向于把精力放在能直接产生收益的销售上。

因此，第三阶段常采用“底薪+提成+绩效考核”的模式。绩效考核针对店内各项非销售事务——如陈列、服务态度、工作表现等——设定满分100分，并对应一定金额，例如300元。每月根据得分按比例发放绩效工资，如80分则得240元。这样将店内事务与收入挂钩，员工才会重视。同时，设置奖罚机制，低于一定分数有处罚，从而督促员工完成各项店内工作。

此外，有些药店会设定销售任务，尤其是针对高毛利产品或指定商品。但如果任务过多或设计不当，容易导致员工盲目推销杂牌高毛利产品，忽视顾客实际需求，影响疗效和顾客信任，最终客源流失。可见，薪酬设计直接关系到员工行为、顾客体验和门店口碑。

成熟企业的薪酬设计通常更加系统。首先，底薪定位中高水平，即略高于当地同行业平均水平约10%–20%，以吸引人才。其次，提成不仅看毛利，还会结合营业额共同考核，避免只追求高毛利或只冲销售额的偏向。第三，店内事务通过打分制纳入绩效考核，明确奖罚，让员工不得不做。第四，福利根据岗位、地点等因素差异化设置，对特殊岗位或额外付出给予补助，平衡员工心理。第五，设立年终奖，要求员工工作满一年，并按完成销售任务情况及岗位级别发放，可分次发放以降低发放后离职风险，激励员工长期留任。第六，设置工龄奖，如满一年奖150元/年，设有上限，增加员工离职成本。第七，提供各类补贴，如带教师傅补贴、门店差异补贴、特殊贡献奖、岗位补贴等，旨在调节不同岗位人员的心理平衡。

薪酬设计需考虑全面，注重细节平衡，不能简单采用固定工资或底薪加提成。必须科学设计，使之真正适合企业实际情况。如果缺乏相关经验，也可以寻求专业咨询协助，当然这类服务通常需要支付咨询费用。企业若做不好、留不住人才，十有八九与薪酬设计有关。而优秀的企业，其薪酬体系往往非常精细，从而激发员工积极性，降低流失率，汇聚人才，推动企业持续发展。