如何设计薪酬能提高员工工作的积极性呢？

如何设计薪酬能提高员工工作的积极性呢？

今天介绍一种管理者必须掌握的新酬激励方法，这种分配机制并非简单的“阿米巴”模式。无论公司规模是50人还是500人，都可以快速引入这套分配体系。

首先，需明确薪酬结构的含义。“薪”指固定工资，“酬”指浮动奖金。工资对应责任，奖金对应业绩。另一个关键部分是年终奖，它用于综合评估和考核表现。因此，薪酬应分为三个部分：工资、奖金和年终奖。

核心问题是如何根据不同岗位设定这三部分的比例。接下来将提供一套具体方案，但首先需要将岗位划分为三类：

• S岗：业绩责任岗

• T岗：专业能力岗

• O岗：支持服务岗

下面分别说明三类岗位的薪酬构成方式：

S岗（如销售、运营人员）
其工作成果可直接通过业绩衡量。应采用“低开高走”原则，即工资较低、奖金较高，建议按631模型分配：工资60%、奖金30%、年终奖10%。例如，若年薪为20万，则月工资1万（固定），业绩奖金6万（需完成目标方可获得），年终奖2万（作为行为奖金，用于年度行为约束和综合评价）。

T岗（如技术人员、研发人员）
他们不直接面对客户，但对业绩有重要影响。建议按811比例设计：工资80%、奖金10%、年终奖10%。以年薪30万为例，月工资2万，业绩奖金3万（考核可量化成果，如bug数量、文章篇数等），年终奖3万。奖金发放需严格与量化指标挂钩。

O岗（如财务、人事、行政、法务）
属于支持服务类岗位，不直接产生业绩，因此不设业绩奖金。推荐采用901结构：工资90%、年终奖10%。例如年薪30万，则月工资22,500元，年终奖3万。此类岗位应秉持“高薪养廉”理念，保障稳定性与廉洁性。

最后，关于发放周期：

• 工资按月发放

• 奖金按季度发放

• 年终奖按年度发放

薪酬制度是公司管理的核心工具，其有效性超过其他管理方式。