什么样的工资更容易招到员工、留住员工以及调动员工工作的积极性？

什么样的工资更容易招到员工、留住员工以及调动员工工作的积极性？  

一条视频给你讲清楚，合理的工资体系一定要具备三大特性。

第一，对外要有竞争性。  

什么叫对外要有竞争性？比方说同行都开3000块钱一个月，我们能够给到4000。为什么要多出这1000块钱？从经营企业的角度来讲，有两个成本：第一个叫显性成本，第二个叫隐性成本。  

显性成本是指，你花3000招人，我花4000招人。表面上你每招一个人一个月可以比我节省1000块钱。但还有一个成本叫做隐性成本。比如你家用3000招人，我家用4000招人，同样招十个员工，谁更容易招到？当然是4000。所以我就会比你先招到人，节省招人的成本。你用三个月招齐十个人，我可能只用一个月。  

其次，3000块钱招来的人更优秀，还是4000块钱招来的更优秀？当然是4000。所以在培训时，我可能只用一个星期他们就能上岗创造价值，而你培训一个星期后还要再培养三个月才能带出来。这样我又节省了培训成本。  

再者，3000块钱招来的人更好管理，还是4000块钱招来的更好管理？当然是4000。因为他们更珍惜工作，我可以进行高标准严要求的管理，推动他们产生业绩。而你若没有严格的管理体系，3000块的员工很难自动自发创造业绩。因此我还节省了管理成本。  

最后，3000块钱还是4000块钱更容易留住人？当然是4000。所以我家的流失率就会比较低。假如你家每年流失20%的员工，要走20个人，而我家每年只流失10%，走10个人。你多走的10个人，又需要重新招聘、培训和管理，这又增加了留人成本。  

综上所述，用高工资招人，可以节省招人成本、培训成本、管理成本和留人成本。不要指望用低工资招小白来培养，选对人比培养人重要得多。这也是为什么很多大公司愿意用高于同行20%到30%的薪酬来抢人，比如海底捞、胖东来、华为。他们要抢的是行业内头部的优秀员工，招来后通过高标准管理让他们创造业绩。

合理的工资体系要具备的第二大特性，叫对内要有动作导向性。  

很多人会担忧：万一高工资招来的人是混底薪的怎么办？万一是能力不够的人怎么办？所以用高工资招人时，一定要对工资进行拆解，让每一笔工资都对应员工的具体行为。  

我们可以做以下拆解：  

第一个是坐班工资。很简单，就是购买员工的上班时间。比如一天工作8小时，一周5天，每天50元。如果迟到、请假、早退或旷工，当天工资就不能全额领取。  

第二个是全勤工资。这个月只要有一次迟到、请假、早退或旷工，全勤奖300元就没有了。  

第三个是能力工资。这是很多企业忽略的部分。员工要产生业绩，必须满足三个条件：胜任岗位的能力、饱和的工作量、激情的工作状态。其中最关键的是能力。  

比如一个销售，如果不知道如何与客户建立信任、不了解客户需求、不会处理抗拒点、不懂逼单和售后，那么每天定目标、喊口号是没有用的。因此我们必须把工作岗位标准化、流程化，包括第一通电话怎么打、如何加微信、朋友圈怎么发、如何邀约客户到店等，都要有完整流程。

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