新天然气净利润增长13.7%背后：核心研发团队享股权激励，人均收益达年薪3倍

1. 激励工具：第二类限制性股票+期权组合
   2024 年 6 月，公司向 27 名“关键技术人员”授予 480 万股第二类限制性股票，占授予时总股本的 1.13%；同时向 68 名中层研发骨干授予 720 万份股票期权。两批授予价分别为 17.82 元/股和 19.50 元/份，较公告前 20 日均价折让 35% 与 30%，锁定期 3 年，分三期归属，业绩考核目标为 2024-2026 年归母净利润复合增速不低于 15%。
2. 激励价值：人均浮盈≈年薪 3 倍
   以 2025 年 3 月 28 日收盘价 32.10 元倒算，27 名核心技术人员人均账面浮盈 573 万元；而公司 2024 年研发人员人均薪酬（含社保公积金）为 19.2 万元，浮盈/年薪≈3.0 倍。68 名中层骨干人均浮盈 135 万元，也达到了 2.1 倍年薪。高杠杆的预期收益，直接把个人财富与公司技术降本的长期价值挂钩。
3. 费用影响：股份支付“前置”压缩短期利润
   按照授予日公允价值测算，2024-2027 年合计需摊销股份支付费用 1.26 亿元，其中 2024 年计入管理费用 3,850 万元，占当年扣非净利润的 3.2%。换言之，若无激励摊销，利润增速本可再抬升约 1.5 个百分点。

1. 现金部分：对标一线油服公司 75 分位
   公司把“地质-钻井-排采-集输”全链条技术岗位划分为 P1-P6 六个职级，2024 年 P4 级高级工程师固薪已追平斯伦贝谢中国区同级别的 75 分位，为 42-48 万元/年。
2. 股权部分：一次授予，三年归属，滚动再授予
   公司明确“小步快跑”节奏：每年滚动评估技术里程碑，若提前达成单井 EUR（估算最终可采储量）提升 8% 或钻井周期缩短 10%，即触发追加授予 10-15% 额度的“快返期权”。
3. 项目奖：利润增量分成直接到个人
   煤层气事业部实行“区块利润池”制度。以马必区块为例，2024 年该区块贡献净利润 4.2 亿元，公司从中提取 1.5% 作为技术团队奖金包，核心 9 人小组人均再获 70 万元现金奖励。

• 研发人效：2024 年每亿元研发费用对应的净利润 4.15 亿元，同比提升 31%；
• 单井成本：马必区块钻井单位成本同比下降 9.8%，直接贡献毛利率提升 4.3 个百分点；
• 专利速度：2024 年新增煤层气增产发明专利 11 件，为过去三年总和的 1.6 倍。

1. 激励周期与资本开支周期匹配：公司未来三年资本开支 CAGR 预计 12%，刚好覆盖激励摊销带来的费用增量，EPS 稀释可控。
2. 技术迭代风险：若 2026 年后非常规气开采技术路径发生颠覆式变化，现有考核指标可能失效，公司已预留 15% 的“预留额度”用于二次激励。
3. 人才竞争：随着“三桶油”加大煤层气、致密气投入，高端技术人才争夺加剧，新天然气在 2025 年校招中已将研发岗起薪再上调 18%，以保持吸引力。

上市公司天然气行业薪酬报告https://www.xinchou.cn/qishiyedanwei/11125.html