深圳燃气2024年人均薪酬12.8万元，现金流大增45%却未兑现员工分红承诺

1. 纵向对比：过去三年人均薪酬年均复合增长 4.7%，今年增幅明显跑赢 CPI，但低于深圳城镇非私营单位工资指导线（8%）。
2. 横向对比：深圳公用事业（燃气、水务、供电）板块中位数为 14.3 万元，深圳燃气仍落后 1.5 万元；若对标港华、新奥等同行，差距扩大到 2.1 万元。
3. 结构拆分：生产运营序列人均 11.4 万元，职能管理序列 15.9 万元，研发序列 20.6 万元。薪酬内部分化明显，基层员工“被平均”现象突出。

1. 资金去向：
   • 资本开支 22 亿元（城市老旧管网改造、储气库二期）；
   • 偿还 2020 年发行的 15 亿元绿色中票；
   • 新增 8 亿元委托理财，名义为提高资金使用效率。
2. 治理视角：
   • 公司章程虽写入“当经营性现金流连续两年为正且增速≥15%，可提取不超 10% 作为员工激励”，但条款属于“可以”而非“应当”，给董事会留下自由裁量空间；
   • 董事会报告称“预留资金用于潜在并购”，却未披露具体标的，合规性存疑。
3. 员工情绪：内部调研显示，仅有 31% 的受访者相信公司会在 2025 年补发，信任指数较去年下降 18 个百分点。

1. 短期留才压力：核心技工离职率已连续两季攀升至 8.4%（去年同期 5.1%）。
2. 长期激励失衡：2021 年授予的限制性股票，因股价低于授予价 23%，激励效果归零；若再失约现金分红，将加剧“现金—股权”双失灵。
3. 雇主品牌折损：深圳燃气在校招“能源热力赛道”雇主排名中，已从 Top3 滑至 Top7，薪酬口碑是关键扣分项。

1. 建立“现金流—分红”刚性挂钩条款
   • 在下次股东大会修订《激励基金管理办法》，把“可以提取”改为“应当提取”，并设定分红延迟不得超过 12 个月。
2. 引入“递延现金+虚拟股权”双工具
   • 现金流充沛年份，先以 50% 现金兑现，剩余 50% 按三年递延支付，并与 ROE、客户满意度绑定；
   • 对研发及高潜人员追加虚拟股权单位（RSU），减少股价波动带来的激励失效。
3. 强化薪酬透明沟通
   • 每季度向全员披露现金流、资本开支、可分配资金池三张表，让员工实时看到“蛋糕”大小；
   • 设立“薪酬答疑日”，由 CFO、HRD 现场回应分红、调薪、福利等敏感问题，降低信息不对称。
4. 对标市场 75 分位，重塑基层津贴
   • 将一线危险岗位津贴从 400 元/月提升到 900 元/月，一次性成本 3400 万元，仅占新增现金流的 6.3%，但可显著改善基层满意度。

上市公司天然气行业薪酬报告https://www.xinchou.cn/qishiyedanwei/11125.html