破解业绩增长困局：薪酬绩效设计的底层逻辑与执行关键

薪酬绩效设计首先要理解其内在逻辑。我们的业绩是如何达成的？需要审视业绩达成过程中的各个要素，并设法优化这些要素，最终才能实现预期结果。薪酬绩效设计的目的，正是为了引导大家做好这些关键环节。如果中间这些要点没有得到落实，那么业绩达成实际上会非常困难。

销售业绩的达成有三层核心逻辑，第一层是执行逻辑。业绩从何而来？业绩是靠要求出来的吗？是通过设定考核目标就能自然产生的吗？有些企业提出明年目标2000万业绩，作为考核目标值，但除此之外没有更多支持。如果只是让员工自己去努力，而不提供相应方法和资源，结果往往难以保证。未来的事情充满不确定性，我们真正能做的是尽最大努力，同时接受各种可能。我们要求员工既有能力又付出努力，但最终结果受诸多因素影响，并非完全可以控制。有时甚至已经板上钉钉的项目，也可能因突发因素而失去。例如合同虽已签订，但款项未到账，或被第三方介入导致订单流失，这些都不是销售个人能力可以完全左右的。管理咨询行业也是如此，我们无法承诺具体业绩数字，因为最终业绩受到太多不可控因素的影响。我们只能确保该做的事情做到位，结果自然会水到渠成。

因此，薪酬绩效设计的第一层逻辑——执行逻辑，关注的是销售业绩如何产生。它有两个核心要素：第一个是工作饱和度。员工每天真正投入工作的时间有多少？有些企业的员工工作状态松散，缺乏明确的工作量标准。例如电销团队，如果没有规定每天必须拨打多少电话，没有对工作饱和度的考核，最终业绩不理想就不能简单归咎于员工能力或态度问题，而是管理缺失。我们都希望通过薪酬激励提升员工积极性，但积极性并非与生俱来，每个人都会有懈怠的时候。因此，需要通过考核工作饱和度，确保员工在工作时间内保持应有的努力程度。很多企业员工的实际工作饱和度甚至低于50%，这意味着有一半时间并未有效工作。

第二个要素是工作有效性。企业中存在一类“小白兔”型员工，他们非常努力，经常加班，但最终业绩却非常差。这类员工工作方法不对，能力不足，尽管付出大量时间，却无法产生预期成果。如果一个人既有能力又努力，业绩自然会好。薪酬绩效设计的目的，正是要激励员工既努力又提升能力——能力是可以通过合理的薪酬引导得以提升的。如果整个团队都能努力工作，方法正确，并按照公司要求执行，销售业绩便更容易实现。

因此，薪酬绩效设计不仅要考核最终业绩，还应关注员工的能力和工作过程表现。如果能力不足、工作表现不佳，业绩达成几乎是不可能的。薪酬体系应能够激励员工提高工作饱和度和工作有效性，这是设计的前提。如果不能推动大家提升工作饱和度，业绩就难以实现；如果不能促进工作有效性，同样难以达成预期目标。