薪酬设计六大核心要点：决定员工努力程度的关键

薪酬管理是人力资源管理六大模块之一，也是企业管理的核心。薪酬管理的水平决定了员工的努力程度，很多时候员工的激励是依托薪酬去完成的。今天我们就解析一下薪酬设计有关的六个知识点。

第一，薪酬不仅仅是薪酬，更是回报。从本质上来看，薪酬是一种回报，是给到员工的回报，是对员工工作及其所提供价值的回报。如果从这个角度去理解薪酬，我们需要掌握这几个知识点：

1. 决定薪酬高低的并不是企业，而是员工本身。员工提供的价值越高，薪酬应该就越高。

2. 做好薪酬管理，才能有效激励员工。

3. 如果薪酬并不能对应员工付出的价值，那么薪酬将毫无意义。

4. 薪酬并不是一成不变的，而是围绕着劳动者的价值进行变动的。
   管理者如果不能掌握薪酬设计的技巧，其实是很难做好团队管理的。

第二，薪酬最重要的基础是如何做到公平公正。无可否认，每个职场人心中都会有个公式，可以表述为个人的投入、工作时间、体力脑力回报、工资收入等。当员工通过自己的评估发现个人的投入大于回报时，他会觉得不公平，最可能会采用的策略是降低努力程度。当员工通过自己的评估发现个人的投入等于或小于回报时，他会觉得公平，认为付出是值得的，最可能会采取的策略就是更加努力地工作。

第三，薪酬不仅仅是钱。如果从广义上去理解薪酬，我们可以将薪酬分为两大类：
一、外在薪酬，主要包括基本工资、奖金、股票分红、五险一金、带薪年休假补贴、办公室待遇及助理支持等。
二、内在薪酬，主要包括参与决策、提供挑战性的工作、提供感兴趣的工作、认可与地位、提供学习的机会、多元化活动以及就业保障等。

第四，薪酬设计要考虑到四个要素。我们如果想做好薪酬设计，就要考虑以下四个方面的要素：

1. 市场竞争的情况。我们想要在人才市场上具备竞争力，就要采用相对较高的薪酬水平。

2. 岗位价值的情况。设计薪酬就要考虑岗位价值，岗位价值越高，薪酬水平就应该越高。

3. 员工个人的因素。设计薪酬还要考虑员工的个人因素，员工的学历、工作经历、知识和技能等也会影响薪酬水平。

4. 绩效的情况。薪酬设计要考虑绩效的情况，包括组织绩效、部门绩效和岗位绩效等。

第五，薪酬主要有三大模式。薪酬设计的方法很多，模式也各不相同，但主要可归纳为三大模式：

1. 高激励的薪酬模式。这种模式的特点是薪酬浮动部分占比很大，固定部分占比很小，一般应用在销售、市场等岗位，员工可以挑战无上限的奖金提成。

2. 高稳定性的薪酬模式。与高激励模式相对应，这种模式薪酬中固定部分占比很大，浮动部分占比很小，很多职能类部门因工作相对简单重复，基本采用这种模式。

3. 调和性的薪酬模式。即薪酬中固定部分和浮动部分占比各为50%，这种模式适合用于中层管理、基层管理人员的薪酬设计。

   
   

第六，薪酬设计中不可忽视的一些知识点。我们在设计薪酬的时候，还要考虑以下这些不可忽视的要点：

1. 设计试用期工资时，要确保试用期工资不低于转正工资的80%。

2. 薪酬的公平性包含三方面，即外部公平、内部公平以及个体公平。

3. 薪酬的支付周期一般是一个月，也就是说无论何种薪酬模式，每个月至少发放一次工资。

4. 工资发放应以货币形式进行，不能以代金券或物资代替。薪酬最好与绩效管理挂钩，绩效表现好的人才能获得加薪的机会。

当然，薪酬设计并不简单。很多时候薪酬都是一个企业特别神秘和重要的部分，管理者通常并不太愿意经常对薪酬进行调整。因此，如果想要做好薪酬设计，最好与企业高层管理者做好沟通工作。