培训需求分析的方法和工具（三）

作者：薪酬报告定制 | 发布时间：2025-07-17

1.6 档案资料法档案资料法即利用现有的有关企业发展、组织目标、岗位工作、人员分析等方面的文件资料，对培训需求进行综合分析的方法。由于档案资料信息纷杂，通常需要

1.6 档案资料法

档案资料法即利用现有的有关企业发展、组织目标、岗位工作、人员分析等方面的文件资料，对培训需求进行综合分析的方法。由于档案资料信息纷杂，通常需要利用表格工具进行提炼归纳，如表9所示：

表9 资料信息归纳例表

归纳人：		归纳时间：
归纳方式（用“√”标出）： □资料收集 □资料整理
资料份数：
资料完整情况：
资料信息分类	内容
企业信息
外部信息
管理层信息
部门信息
岗位信息
个人信息
备注：
整理人：日期：

1.7 关键事件法

关键事件法是指通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件，以及其暴露出来的问题，确定培训需求的一种方法。常见的典型事件如顾客投诉、重大事故等。表10给出了关键事件法的工具示例。

表10 关键事件收集例表

员工姓名：		部门：	岗位：
访问者：		访问时间：	访问地点：
访问背景陈述：
访问内容及其描述	工作中遇到哪些重要事件
	事件发生的情境
	采取了怎样的应对行动
	事件结果
	经验教训
分析及评价	导致事件发生的原因和背景
	员工的特别有效或多余的行为
	关键行为的后果
	员工自己能否支配或控制上述后果
	员工事件处理欠缺的方面
备注：
制表人：日期：

1.8 自我分析法

自我分析法即通过培训对象的自我评价，比如对岗位知识、技能、掌握程度等内容的分析，来判断个人培训需求的一种方法。表11为一份自我分析例表。

表11 自我分析例表

姓名：		部门：	岗位：
项目	分析
岗位任务所需条件
岗位工作胜任情况
工作成绩
工作失误及遇到问题
自身优点
个人不足
应加强哪些方面的学习
学习目标及学习标准
学习方式
部门主管意见：
备注：
年月日

二、需求分析方法的使用

2.1 各方法优劣比较

上面提到的培训需求分析的这些方法各有优劣（如表12所示），企业可以根据自身状况自由选择。

表12 培训需求分析方法对比表

方法	说明	优点	缺点
调研问卷法	将有关事项转化成问题以问卷形式进行调查	成本低；信息比较齐全；可大规模开展	针对性强；很难收集具体信息；难保证回收率
访谈法	可根据访谈的对象和内容灵活变换形式	方式灵活；信息直接；易得到支持和配合	主观性强；分析难度大；需要高水平访谈员
现场取样法	包括拍摄和取样	资料直观、真实	实施设备成本高；可能以偏概全；
观察法	到员工的工作岗位上了解员工的具体情况	可以得到有关工作环境的信息；所得资料与培训需求相关性较高	可能会影响观察对象的行为方式；观查结果只是表面现象
小组讨论法	选择有代表性的成员组成小组进行讨论	全面分析；允许当场发表不同观点	持续时间长；讨论需要保证组织性和结构性
档案资料法	利用现有文件资料综合分析培训需求	耗时少；成本低；信息质量高	不能显示解决办法；需要分析专家
关键事件法	以影响较大的事件来收集培训需求信息	易于分析和总结	事件具有偶然性；易以偏概全
自我分析法	通过个人情况来判断自己的培训需求	信息真实、直接	只代表个人情况

2.2 确定需求分析方法

培训需求分析方法的选择主要取决于培训本身的要求，企业必须首先依据自身条件，再结合各方法的优点和缺点，最后确定培训需求的分析方法。

这里给出三个建议，见表13：

表13 确定培训需求分析方法的三点建议

建议	说明
多种方法混合使用	选择两种或多种方法进行组合，可以弥补缺点，提高效果
允许自由意见	允许培训对象就他们认为重要的问题自由发表意见
做好充分准备	分析进行之前一定要明确目标，找准关键数据和关键人

不同的企业使用调研分析方法的侧重点也有所不同，例如：一个20人的小企业通过访谈就可以知道每个员工的基本培训需求和岗位差距；而一个2000人的企业的培训需求调查靠访谈却很难实现，而用调研问卷法则更容易，也更能了解到普遍情况。又例如在具体方法的使用过程中，调研问卷和访谈法都是自上而下进行，由于职务、工作等缘故，被访对象反映的问题不一定是真实情况，因此就没有现场取样的方法那么直观和可靠；但是现场取样方法在使用的时候也有一定的局限性，不能覆盖企业管理的各个层面。

因此，企业在实际操作中，可以结合自身特点，综合利用各种方法进行培训需求分析，得出培训需求结论。

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