从固定工资到绩效激励：药店薪酬设计的生死劫（三）

第五，年终奖。年终奖是一个好东西，好多公司都不会用，认为这笔钱完全是浪费的，花了也是白花，并且法律也没有规定要有年终奖。年终奖是激励员工长期在你公司上班的一个好手段。第一个，他必须工作满一年；第二个，年终奖是指全年完成了多少销售任务，会有怎样的奖励，并且按照不同岗位级别去发。这样能够让员工持续在这里一年一年做，至少做一整年。毕竟到年底时，好多地方的人都会回去过年、离职等，只有设计好年终奖，大家才会想着完成全年任务。当然，如果怕发了以后大家离职，甚至丢掉一个月工资，你可以分开来发，年前发一部分，第二年上班一个月后再发一部分，逐渐给他们也是可以的。

第六，工龄奖。工龄奖也是留人的一个手段，工作满一年奖150，10年封顶。这样当一个员工在你这工作时间越长，拿到的工龄奖就越高，提高他的离职成本，他到别的企业马上就没有这个奖励，别人也有的话，他需要重新再做多少年，于是他会好好权衡要不要离职。

第七，还有一些叫做带教师傅的补贴、不同门店差异的补贴、特殊贡献人员的补贴、不同岗位的补贴。这些补贴可能是三两百块钱、一两百块钱，目的是平衡员工的得失心理。比如以前经常需要到外面跑的业务人员，早些年没有微信，经常靠电话遥控，于是会有电话补助。现在网络发达了，不需要那么多，即使拍照都能解决很多问题，直接工作上面微信打卡就可以，甚至有的公司有企业微信、钉钉群，都能很好监管经常在外面跑的人员。还有收银员经常会出现错打漏收，需要自己赔钱，如果这个岗位没有这方面的补贴，没有人愿意干。也就是说，它就是用来平衡不同岗位人员心态的。

在设计薪酬方面一定要考虑方方面面，注意细节上的平衡，不要总是粗枝大叶认为就给他固定底薪就行了，或者就给他一个底薪加毛利提成就行了，没有那么简单。你要设计得科学化，真正能在你的企业适用，你要认真去设计。如果你不会设计，也可以来找我，我来帮你设计都没问题。当然，这不是免费服务，而是需要另外支付咨询费的。

也就是说，一个企业做不好，没有人才，十有八九都是跟薪酬设计有直接关系。而人家做得好的企业，薪酬设计肯定非常精细。结果就会导致人的积极性越来越高，流失率非常低，人才济济，用不完的人才，这样企业才会蒸蒸日上。