XX企业培训体系大揭秘！（一）

【导读】200%的年均增长速度，几乎创造了国内电商行业的吉尼斯纪录。然而如此惊人的成绩并不能使XX企业满意，因为XX企业要做世界的XX企业。对XX企业而言，踏上国际征程的途中，最重要的是以XX企业的发展速度培养、成就具有XX企业范儿的XX企业人。

【正文】2013年年底，“消失”了4个月的刘强东重新出现在公众视野里。这一次，他满心欢喜地向媒体宣告，“我们前三季度总体实现了微利，没有任何的亏损。”这意味着XX企业快速奔跑不再有负担。2014年，XX企业要开始实现更大的梦想——做世界的XX企业。

早在2013年，XX企业按其一贯“先人后企”的节奏部署了培养国际范XX企业人的人才战略。2月，首次启动圆桌式人才盘点，梳理出企业的国际版使命、愿景和价值观，发布XX企业人才观。10月，高层远赴美国选聘第一届国际管培生。同时，创新XX企业TV、XX企业talk等培训方式，搭建大学习平台，提供更大的舞台，帮助XX企业人快速成长。

XX企业人——XX企业致胜的“法宝”

“社会上符合XX企业价值观的人可能只有10%，而我们需要从这10%的人中再挑选出10%的精英，邀请他们加入。”XX企业首席人力资源官兼法律总顾问隆雨强调说，尽管应聘者非常优秀，但只要他曾经有过与XX企业价值观相悖的行为，XX企业绝不会为它打开希望之门。这是XX企业HR坚守的原则，同时也是XX企业之所以能在纷繁复杂、群雄并起的电商角逐中脱颖而出、独具一格的原因——拥有共同价值观的XX企业人。

梳理XX企业价值观，开放式人才盘点

2012年12月，XX企业启动了企业文化梳理项目，通过高管工作坊讨论和员工调研，参考咨询公司的意见，XX企业梳理出十年发展沉淀的文化价值观——始终以客户为先，坚持诚信、团队、激情、创新的精神（见图表1）。2013年3月正式发布新版XX企业使命、愿景、价值观以及人才观，8月便完成了全国3万多员工的全面覆盖。

2013年6月，XX企业首次启用圆桌会议的形式，对700名管理者进行开门盘点，最终形成由168名HIPO（高潜）经理和31名HIPO（高潜）总监组成的人才池。此次盘点是以九宫格评分的方式进行，操作过程严格按照机制公平、流程透明的要求执行。“高管在对VP进行盘点时，需要所有高管共同讨论才能决定他是否真正具备某项能力。”隆雨表示，开放、客观的人才盘点为XX企业打造阶梯式人才培养模式和Fast-trackingPlatform（人才发展快速通道）提供了强有力的支持。

4S文化，成长成就XX企业人

XX企业人才观可总结为“一个中心，三个基本点”：以成长成就XX企业人为中心，通过重德重才选拔人、全心全意培养人、能上能下激励人三个标准实现中心目标。为了使XX企业人才观深入人心，XX企业在员工内部推行4S文化的价值理念，即：JD Style、JD Stage、JD Speed、JD Success。

JD Style——“寻觅XX企业范儿”。XX企业的每位员工都可以有范儿。如果是一名配送员，会因为单量高或者有自己独特的技巧而成为一种JD Style；如果是一名管培生，只要能力突出，为公司做出贡献，也是一种JD Style。无论是从XX企业的管理哲学，还是管理实践，都可以看出XX企业最看重的是人，只有充分发挥人的作用，才能达成目标。所以，XX企业在不断地寻找不同的范儿。

JD Stage——“XX企业大舞台”。所谓“大舞台”是指随着员工能力的提升，XX企业提供给员工的平台会越来越大。当HR发掘出各种范儿的员工后，会为他们提供更大的舞台，展现他们的能力。在XX企业，机会是给有能力的人，关键在于他能力的提升速度是否能跟上“新舞台”的节奏。

JD Speed——“XX企业式成长速度”。随着舞台的不断变换，员工的“功力”必然需要增强，所以XX企业会为员工匹配相应的培训项目，强化员工工作中的薄弱环节。尽管针对不同层级的员工，有不同的培训方式，但是都会让他们像XX企业的发展速度一样快速地成长。

JD Success——“在XX企业获得成功”。Success是员工在XX企业收获的最后一个S，即他可能做着平凡的工作，但在XX企业却能收获成功的事业，或者不一样的人生。

培训体系三大支柱

XX企业的人员结构是二元结构，近70%的员工是仓储、配送、客服等一线蓝领员工，另外30%是具有互联网属性的电子商务白领。两类群体特点各异，前者更注重执行力。结合员工特性和业务发展需求，XX企业从领导力、专业力和通用力三方面搭建培训体系。

让领导力迅速跟上领导

XX企业的发展速度是惊人的，而留给员工成长的时间是有限的。为了让人岗匹配率跟上XX企业的发展速度，XX企业尝试过用各种方法及时填补岗位空缺，却发现“人在其位，未能谋其政”——管理者不具备其岗位应有的管理技能。领导力项目就是为快速满足业务发展需要，迅速把在岗管理者培养成为合格的管理者而设计的，采用铺布的方式，从上往下逐层推进。

·高管团队“在一起”

针对核心管理层设计的“Together！在一起！”高管伙伴团队建设项目于2013年初实施。围绕“客户为先”的核心价值观，高管们被安排与XX企业的终端消费者直接接触，亲自送货上门。在这个过程中，高管们发现了不少有待优化的细节，他们用一个小时就讨论出30个具体的客户体验改进项，并安排各部门负责改进。

两天的活动结束后，XX企业创始人刘强东给出了“One Team”的评语，称高管团队近一步找到了“人在一起，心在一起”的默契。

·经理轮训班：以考代练

2013年5月，总监培训班结束后，XX企业紧接着策划了全国经理轮训班，这是一场针对800名经理的“持久战”——历时5个月，开班30余场。

为配合XX企业2013年“全面绩效管理体系”的落地，主题为“绩效管理中的关键对话”的全国经理轮训班于8月启动。为期两天的学习采用了面授、视频教学、案例分析、小组讨论和角色扮演等多种教学方式，其中情景模拟考试收效显著。学员在进入培训班的第一天晚上就有一次不计入成绩的情景模拟测试，每个人都必须参加。小试牛刀后，第二天下午，每位学员需再参加一对一的情景模拟考试，并记录成绩，题目是两天的培训过程中发现或遇到的管理困境。如此一来，不仅提高了参训员工的软技能，比如与下级沟通和倾听的能力，而且能有效避免学员滥竽充数、不懂装懂的情况，将课上所学的知识及时运用到管理工作中。

“我们发现有两种人往往无法通过考试：思路清晰但表达有问题的人、思绪混乱且表达不到位的人，他们都不具备一位合格管理者应有的素质。不过我们会让他们重新预约补考。”XX企业大学高级总监马成功指出，以考代练是一种能迅速让新任管理者掌握管理技能的方法，2014年还将加大考试的比重，让管理者过关斩将，快速提升自己。

·HIPO pool训练营：借鉴中欧班主任管理模式

除了自上而下的阶梯式人才培养外，将盘点出的199名HIPO（高潜）人才进行集中训练也是领导力的重点项目。

HIPO pool训练营将借鉴中欧商学院的班主任管理模式，让学员进行跨部门的组合分班，并为每班配备一位班主任。班主任不仅要承担日常服务的职责，更重要的是要让班级成员形成深厚的友谊和良好的伙伴关系。为此，XX企业邀请中欧商学院的资深班主任，同时也是刘强东在中欧商学院学习时的班主任，传授班级管理的经验，比如组织竞选班委，和学员共同制定规则等推动班级自我管理。