不玩学习地图，我们玩内部知识迭代！(二）

——关于企业大学

DR穆：接下来，我想深入谈一下你们的企业大学。显然，企业大学是XX总部人力资源团队比较重要的一个模块，这个大学的定位是怎样的呢？

许总：它主要做两件事情，一是针对中高层的内部人才培养，这部分人不做遴选，都在我们的服务范围。二是Hi-Po的培养，这部分人我们就有选择了，不是每个Hi-Po我们都会服务，而是会针对某一层级以上的。对即将走向管理岗位的Hi-Po和已经在岗的中高层，我们的培养方式是不一样的。对于已经在岗的中高层，我们采用的是轮训，到这个级别的人必须会有一些什么样的项目，这是有规定的。而对于Hi-Po，我们遵循自愿原则。

DR穆：由他自己来选，他如果想参与就参与，不参与的话，完成他自己的岗位上的事就可以了？

许总：对，我们会告诉他，针对他这样的人群，我们有哪些培养项目。我们从来不认为学习是公司的事情。

DR穆：对，这也是我认为公司的一个企业大学或者HR部门真正成熟的一个标志。很多HR其实是把企业大学做成了培训机构，还要去推销自己的培训产品，求着人家去学习，每次开课，还要担心出勤率，这实在是让人啼笑皆非。

许总：在这个过程中，我们对中高层是有要求的。你做到了中高层管理岗位了，学习就是你的义务，不然，如何能够保证你跟得上我们的业务？乔丹天赋再高，也得训练呀。中高层的学习，是对公司负责。但对于Hi-Po，我们会说，你如果有意愿学习，我会有很多的项目，确保你投入的学习精力都能够最大程度转化为个人能力，甚至业务上的即战力。所以，你愿不愿意利用你的业余时间，甚至可能是上班时间，来进行学习。其实，我们也是在考察人才啊！

DR穆：除了这部分重点关注的人才外，企业大学是否也会提供企业整体的培训解决方案？很多企业大学都强调覆盖，喜欢采用学习地图的模式，为每个岗位设置学习课程包（内容+形式）。

许总：我们现在基本上不会去做完整的学习地图，我们有“内部学习互联网”，这个有点像学习地图，但还不一样，它不如学习地图细致，但是更加灵活。具体的做法是，把人按照工作的内容跟level来做分类，在分类中我提供给你一些要求做的项目和一些可以根据实际情况来选择的课程。所以，我们现在没有针对某一个人，但是每一个人都可以在这张学习互联网中找到适合他的发展项目（有一些必修课和选修课）。而且，我们的课程全部和业务关联，要解决实际问题。

DR穆：这个构架中，你们会关注那两类重点人才，但其他的员工培训如何解决？这些培训涉及具体业务领域，是一些定制化的内容，如何满足这部分学习需求呢？

许总：这部分有两类：一是专业技能类，二是知识类。就专业技能类来说，假设我是一个二级员工，在工作岗位上，SOP会规定我应该做哪几项事情，但这个不在XX大学的服务范畴里，而是在部门培训中。我们有专门的一个部门来做这个事情，制作通用的教学模板，帮助他们培训培训师，但各个业务单元自己去使用模板和培训师。就知识类来说，专业领域只是迭代太快，固化的课程很难满足需求，所以，我们使用一种叫“微课题”的互动式学习模式。这个比较灵活，各个BU、各个部门，甚至更小的团队，都会有一些正在做的或者未来想做的事情。于是，我们让他们成立微课题小组，一起来攻坚。请注意，这个课题小组有可能是跨部门的，这形成了一种跨界冲突，不同的人从不同的视角带入自己的智慧。作为一个专家的好处可能是效率很高，但是弊端是你会忽略掉一些外部趋势，但是表面不懂的人他可能真的会提出很好的建议，这就是跨界的意义。所以，我们会搜集这些大家感兴趣的领域（由员工提出），包装成微课题以后，让更多的人参与进来。像这些Hi-Po，你只要对这个课题有兴趣，就可以利用你的业余时间加入进来。

DR穆：后一种实际上就是行动学习。你们的玩法很聪明，专业领域的培训，一部分授权让部门干，一部分授权让员工跨部门干。尤其是微课堂的创新很不错，让员工自己给自己当老师，相互之间当老师。专业领域知识迭代太快，企业大学基本不可能用成熟课程给员工支持。如此一来，学习地图就成了摆设，既然如此，就让他们自我迭代吧！

许总：对。我要强调的是，我们基本上从来不做和业务关联度不大的。这些课题，真的就是要能在工作中用到的。比如六西格玛等，我们的一些培训项目，都要求员工自己带项目来，项目成果必须要解决你工作中的问题，培训结束的时候还必须把项目完成而且还要答辩。

DR穆：对，把行动学习带到培训课堂也是现在常有的模式。大多数情况下，行动学习本身的效果比课堂的授课效果还要明显。

许总：非常认同。这也是我们做了有六年多一直采用这种方式的原因。

DR穆：你们怎么让员工的身份match上课程？是通过对每个岗位族开发一个胜任力模型，设置课程包？

许总：课程包主要分为胜任力部分和专业知识部分。我们做了四年的胜任力模型，这个模型更多地是针对除了专业知识以外的。基于胜任力，我们会对管理者的胜任力每隔半年进行评估。你的长处和你的短板会很清楚，然后，我们会推送给他一些专项的内容。对于具体业务领域的专业知识，内部的学习互联网上有这样几块：对于基层员工和基层管理者来说，最重要的是岗位实践，你首先要做好本职工作，看你的专业技能能否支撑岗位实践，怎么样在skill方面、knowledge方面有所提升。这些课程的考核的方法也比较简单和传统，比如考试。对于已经走上基层的管理岗位的员工和遴选出来的Hi-Po，我们会进行课程推送，包括六西格玛、PMP、SPSS、科学管理啊，这些项目实际上是和XX的管理体系和文化要求完全一致的，这也是让我们的这部分重点人员形成共同的管理语言。XX是讲究数据分析，讲科学管理。当然，前面我也提到了，我们也通过微课堂的形式来让员工自动更新业务知识。

DR穆：你们是基于胜任力和岗位建立了学习地图，这是比较传统的。但你们通过企业大学的课程来推广企业的管理语言，这是比较有意思的。这不仅是在培训，而且是在打造组织能力。