全面战略薪酬体系设计案例

全面战略薪酬体系设计案例，有两个关键词：

第一是“战略”，即我们所讲的薪酬体系设计，是紧紧围绕企业战略、为实现企业战略目标而设计的薪酬体系；

第二是“案例”，讲课过程中采取案例教学方法，便于大家理解，也便于掌握在何种情况下应用何种方法，核心目标是实战。

大家在工作中是否经常遇到薪酬管理与公司战略脱节的情况？是否对薪酬方案的再设计无从下手？

例如，在一家互联网初创公司，最重要的工作是用户快速增长和提高活跃度，这是企业的战略重点。

但早期招聘员工时，往往只提供固定工资。即便员工未达到用户增长和活跃度的要求，公司每月仍固定发放工资，这就导致薪酬管理与战略脱节。

此时应如何进行薪酬再设计？从何入手？从哪个岗位开始？如果只调整新员工，组织内部会感到不公平。

另外，每年公司都可能需要进行调薪，但没有任职资格体系设计，缺乏绩效与调薪之间的逻辑和方法，调薪就非常困难。

如果仅凭部门主观评价申报调薪，容易导致不公平，甚至造成业务骨干和技术骨干离职。

还有工资结构不知如何确定。例如，职能部门和技术人员原本都拿固定工资，经再设计改为“固定+浮动”结构，可能引发技术人员不满。

他们认为薪酬应由个人能力决定，难以接受浮动部分，从而导致技术部门不满。

奖金发放也是一大难题。如果有有效的发放方法并提前设定清晰目标，会更容易操作。

但很多公司发奖金仍存在拍脑袋现象。例如，某家金融支付设备公司年初设定营业收入目标为8亿，年底实际完成14亿，却没有事先明确奖金规则，最终发放方式随意，引起诸多矛盾。