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烽火通信薪酬与碳减排挂钩：未达绿色供应链目标部门扣减年度奖金20%
作者：薪酬报告网 | 发布时间：2025-08-05烽火通信薪酬与碳减排挂钩：未达绿色供应链目标部门扣减年度奖金20%——薪酬分析视角下的激励、风险与行业启示一、政策背景：从“双碳”到“双K”考核2024 年
烽火通信薪酬与碳减排挂钩：未达绿色供应链目标部门扣减年度奖金20%
——薪酬分析视角下的激励、风险与行业启示
——薪酬分析视角下的激励、风险与行业启示
一、政策背景：从“双碳”到“双K”考核
2024 年 7 月，国务院国资委发布《关于推进中央企业绿色低碳转型的通知》，首次把“碳排放强度”与“净资产收益率”并列纳入央企负责人经营业绩考核。烽火通信作为央企中国信息通信科技集团的核心上市平台，2025 财年率先将“绿色供应链目标”以 20% 的权重嵌入部门奖金包，并实行“一票否决”：未达标的部门整体年度奖金池直接扣减 20%，且管理层个人绩效系数上限从 1.5 降至 1.0。这标志着央企考核正式从“单K”（KPI）进入“双K”（KPI+KCI，Key Carbon Indicator）时代。
2024 年 7 月，国务院国资委发布《关于推进中央企业绿色低碳转型的通知》，首次把“碳排放强度”与“净资产收益率”并列纳入央企负责人经营业绩考核。烽火通信作为央企中国信息通信科技集团的核心上市平台，2025 财年率先将“绿色供应链目标”以 20% 的权重嵌入部门奖金包，并实行“一票否决”：未达标的部门整体年度奖金池直接扣减 20%，且管理层个人绩效系数上限从 1.5 降至 1.0。这标志着央企考核正式从“单K”（KPI）进入“双K”（KPI+KCI，Key Carbon Indicator）时代。
二、薪酬方案拆解：目标设定、奖金算法与传导路径
- 目标设定
烽火通信把绿色供应链拆成 3 个量化指标：
① 上游采购碳排强度（tCO₂e/百万元采购额）
② 自身运营碳排总量（tCO₂e）
③ 绿色订单占比（符合低碳标准的核心产品销售额占比）
每个指标按“行业基准—历史值—国资委下达值”三维校准，形成“达标线、改善线、卓越线”三档。 - 奖金算法
部门年度奖金池=财务绩效系数×绿色绩效系数×基数
绿色绩效系数=0.8+0.2×（指标实际得分/100）
若任一指标低于“达标线”，绿色绩效系数直接锁定 0.8，对应整体奖金池被扣减 20%。 - 传导路径
薪酬委员会→事业部总经理→二级部门负责人→团队。扣减部分先从部门总经理个人奖金中扣除 40%，其余 60% 由团队均摊，确保“高层先疼、基层有感”。
三、激励效应：短期阵痛与长期收益
- 行为改变
采购部：2024Q2 起把“碳价”作为评标维度之一，同品质条件下，碳排放高 10% 的供应商报价需低 3% 才能中标。
研发部：把 5G 前传半有源波分设备的整机功耗从 280W 降到 230W，预计单站生命周期碳减排 1.2 tCO₂e。 - 财务收益
根据内部测算，若全部部门达标，2025 年碳排放总量可比 2023 年下降 7.8%，带来约 3200 万元碳配额盈余；按当前 60 元/tCO₂e 的全国碳市价计算，可兑现 1.9 亿元额外收益，远高于因奖金扣减可能造成的 4000 万元激励缺口。
四、潜在风险：数据、博弈与人才流失
- 数据风险
上游供应商碳排数据以企业自报为主，缺少第三方核证，可能出现“数字降碳”。 - 博弈风险
部门可能通过“转移排放”把高碳环节外包给兄弟单位或二级供应商，指标好看但全局碳排不降。 - 人才流失
高碳产品线销售骨干若连续两年因指标未达标被扣减奖金，可能跳槽至竞争对手。
五、行业对比：华为、爱立信与苹果的实践
华为：2024 年起把“碳减排”纳入 15% 的干部绩效权重，但采取“加分制”而非“扣减制”，未达标不扣分，超额最多加 10%。
爱立信：瑞典总部推行“碳价影子成本”，内部投资决策统一按 100 美元/tCO₂e 折现，不直接挂钩奖金。
苹果：2023 年在供应链推行“绿色债券+追溯奖金”，供应商只要采用绿电即可提前锁定苹果订单，奖金来自苹果绿色债券收益。
相比之下，烽火通信的“扣减制”力度最大，也最易在短期内见效，但需配套数据审计和申诉机制。
华为：2024 年起把“碳减排”纳入 15% 的干部绩效权重，但采取“加分制”而非“扣减制”，未达标不扣分，超额最多加 10%。
爱立信：瑞典总部推行“碳价影子成本”，内部投资决策统一按 100 美元/tCO₂e 折现，不直接挂钩奖金。
苹果：2023 年在供应链推行“绿色债券+追溯奖金”，供应商只要采用绿电即可提前锁定苹果订单，奖金来自苹果绿色债券收益。
相比之下，烽火通信的“扣减制”力度最大，也最易在短期内见效，但需配套数据审计和申诉机制。
六、落地建议：让薪酬真正驱动低碳转型
- 数据治理
引入区块链+IoT 采集供应商能耗数据，第三方机构按 ISO 14064 标准核证，数据造假一次即列入黑名单。 - 动态权重
2025 年绿色绩效权重 20%，2026 年可上调至 25%，但同步下调财务权重，避免“鞭打快牛”。 - 个人层面“绿色股权”
对核心技术人员授予“碳减排绩效股”，若三年内产品单位碳排下降 20%，可按 8 折价格行权；若未达标，则期权作废。 - 跨部门协同
成立“供应链碳中和委员会”，研发、采购、制造、销售共担指标，奖金池联动，杜绝“甩锅”。 - 申诉与救济
设立“碳数据争议仲裁小组”，由财务部、审计部、工会和外部 NGO 四方组成，确保考核透明。
七、结论
烽火通信把碳减排与薪酬刚性挂钩，是一次从“外部合规”迈向“内生激励”的范式革命。短期看，20% 的奖金扣减会造成组织阵痛；长期看，若能通过数据治理和动态权重化解风险，该机制不仅可降低企业碳成本，更能重塑“低碳即竞争力”的组织心智，为 ICT 行业提供可复制的薪酬样板。
烽火通信把碳减排与薪酬刚性挂钩，是一次从“外部合规”迈向“内生激励”的范式革命。短期看，20% 的奖金扣减会造成组织阵痛；长期看，若能通过数据治理和动态权重化解风险，该机制不仅可降低企业碳成本，更能重塑“低碳即竞争力”的组织心智，为 ICT 行业提供可复制的薪酬样板。
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