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2025通讯行业薪酬白皮书：北上广深平均年薪21万，中西部城市差距扩大至35%
作者：薪酬报告网 | 发布时间：2025-08-052025通讯行业薪酬白皮书：北上广深平均年薪21万，中西部城市差距扩大至35%一、薪酬概览：一线城市持续领跑，年薪突破21万2025年，北京、上海、广州、深圳
2025通讯行业薪酬白皮书：北上广深平均年薪21万，中西部城市差距扩大至35%
一、薪酬概览：一线城市持续领跑，年薪突破21万
2025年，北京、上海、广州、深圳四个一线城市的通讯行业（含卫星互联网、移动通信、光通信及配套半导体）非私营单位就业人员平均年薪达到210,800元，较2024年名义增长5.7%，扣除物价因素后实际增幅仍保持在3.9%的高位。其中，北京以225,300元居首，深圳218,600元、上海212,900元、广州206,400元紧随其后。
分岗位看，技术序列继续享受最大溢价：
• 首席科学家/总架构师平均总现金包已突破97万元；
• 芯片架构、FPGA、抗干扰算法等紧缺岗位硕士3年经验者年薪中位值42–55万元；
• 传统网优、督导类岗位仅有19–23万元，技术迭代带来的“岗位价值差”扩大至2.5倍。
值得注意的是，一线城市薪酬上涨主要由“高阶稀缺”驱动，招聘量反而出现5–8%的下滑，显示企业正由“规模扩张”转向“精英策略”。
2025年，北京、上海、广州、深圳四个一线城市的通讯行业（含卫星互联网、移动通信、光通信及配套半导体）非私营单位就业人员平均年薪达到210,800元，较2024年名义增长5.7%，扣除物价因素后实际增幅仍保持在3.9%的高位。其中，北京以225,300元居首，深圳218,600元、上海212,900元、广州206,400元紧随其后。
分岗位看，技术序列继续享受最大溢价：
• 首席科学家/总架构师平均总现金包已突破97万元；
• 芯片架构、FPGA、抗干扰算法等紧缺岗位硕士3年经验者年薪中位值42–55万元；
• 传统网优、督导类岗位仅有19–23万元，技术迭代带来的“岗位价值差”扩大至2.5倍。
值得注意的是，一线城市薪酬上涨主要由“高阶稀缺”驱动，招聘量反而出现5–8%的下滑，显示企业正由“规模扩张”转向“精英策略”。
二、区域分化：中西部差距拉大至35%
以成都、武汉、西安、重庆为代表的中西部通讯产业高地，2025年平均年薪为137,100元，仅为北上广深的65%，差距较2023年的30%进一步扩大。拆解原因有三：
以成都、武汉、西安、重庆为代表的中西部通讯产业高地，2025年平均年薪为137,100元，仅为北上广深的65%，差距较2023年的30%进一步扩大。拆解原因有三：
- 产业环节差异：中西部仍以“测试、运维、交付”为主，附加值低于“研发、标准制定”；
- 总部经济效应：央企及龙头企业研究院90%以上落户北上广深，股权激励与长期激励差距显著；
- 政策补贴错位：地方政府侧重于一次性安家补贴，而缺乏持续性的股权或绩效激励，导致高端人才“回流东部”现象明显。
不过，成都、长沙在卫星互联网终端制造环节异军突起，招聘量同比增80%，薪酬增速达到9.3%，为中西部最快，预示下一轮差距有望收敛。
三、细分赛道：卫星互联网强势抬升行业天花板
2025年，中国卫星互联网市场规模突破447亿元，年复合增长率11%，带动相关岗位薪酬大幅跃升。
• 卫星总体设计博士应届起薪35万元，3年经验可达55万元；
• 地面段“信关站”射频工程师薪酬溢价30%，高于传统基站射频岗位；
• 手机直连卫星终端的基带算法岗位，因华为、荣耀、小米集中布局，薪酬“跳涨”至45–60万元区间。
此外，民营星座公司普遍采用“现金+期权”结构，总监级总现金与固定薪酬差额占比34.2%，显著高于传统运营商的15–18%，成为吸引人才的新利器。
2025年，中国卫星互联网市场规模突破447亿元，年复合增长率11%，带动相关岗位薪酬大幅跃升。
• 卫星总体设计博士应届起薪35万元，3年经验可达55万元；
• 地面段“信关站”射频工程师薪酬溢价30%，高于传统基站射频岗位；
• 手机直连卫星终端的基带算法岗位，因华为、荣耀、小米集中布局，薪酬“跳涨”至45–60万元区间。
此外，民营星座公司普遍采用“现金+期权”结构，总监级总现金与固定薪酬差额占比34.2%，显著高于传统运营商的15–18%，成为吸引人才的新利器。
四、企业规模与所有制：万人以上巨头优势明显
按企业用工规模划分，万人以上通讯巨头人均薪酬25.6万元；1000–9999人规模企业19.8万元；500–999人规模企业16.4万元；中小型企业仅为13.7万元。差距背后，是“现金+股权”双重杠杆：万人以上企业股权激励价值中位数达9.7万元/年，而中小企业不足1万元。
所有制维度，外资与港澳台企业平均薪酬仍高于内资，但增幅仅2.1%；国有控股企业在卫星互联网、6G预研等国家任务牵引下，通过专项津贴、住房补贴等方式，实际总报酬已逼近外企，且稳定性更高，人才回流国企趋势明显。
按企业用工规模划分，万人以上通讯巨头人均薪酬25.6万元；1000–9999人规模企业19.8万元；500–999人规模企业16.4万元；中小型企业仅为13.7万元。差距背后，是“现金+股权”双重杠杆：万人以上企业股权激励价值中位数达9.7万元/年，而中小企业不足1万元。
所有制维度，外资与港澳台企业平均薪酬仍高于内资，但增幅仅2.1%；国有控股企业在卫星互联网、6G预研等国家任务牵引下，通过专项津贴、住房补贴等方式，实际总报酬已逼近外企，且稳定性更高，人才回流国企趋势明显。
五、人才流动：90后“求稳”，00后“逐新”
调研显示，90后从业者中有68%计划继续留守北上广深，首要考量是“股权激励兑现期未满”；00后则呈现“双轨择业”——38%倾向卫星互联网等新兴赛道，32%选择回乡进入运营商省级公司，追求“离家近+编制稳”。
地域流动也出现新特征：
• 深圳→东莞、惠州：受土地与住房成本挤压，射频、测试类岗位外溢，薪酬降幅10–15%；
• 上海→苏州、南通：卫星互联网终端制造环节外迁，薪酬差距缩小至8%；
• 北京→雄安：央企研究院集体搬迁，薪酬持平，但生活成本下降25%，吸引力显著增强。
调研显示，90后从业者中有68%计划继续留守北上广深，首要考量是“股权激励兑现期未满”；00后则呈现“双轨择业”——38%倾向卫星互联网等新兴赛道，32%选择回乡进入运营商省级公司，追求“离家近+编制稳”。
地域流动也出现新特征：
• 深圳→东莞、惠州：受土地与住房成本挤压，射频、测试类岗位外溢，薪酬降幅10–15%；
• 上海→苏州、南通：卫星互联网终端制造环节外迁，薪酬差距缩小至8%；
• 北京→雄安：央企研究院集体搬迁，薪酬持平，但生活成本下降25%，吸引力显著增强。
六、未来展望与HR建议
- 薪酬策略：建议中西部企业在“十四五”补贴窗口期，采用“低固定+高股权+政府补贴”的组合拳，对冲区域劣势；
- 岗位设计：对稀缺算法岗、系统架构岗实行“职级上浮+技术津贴”，避免被一线城市“虹吸”；
- 福利创新：针对00后偏好，推出“远程办公+年度探亲机票+父母体检”软性福利，提升雇主品牌；
- 数据化管理：建立城市-职级-岗位三维薪酬数据库，每季度动态更新，防止因市场快速变化导致关键人才流失。
结语
2025年，中国通讯行业薪酬版图在产业周期、资本热度与政策导向的多重作用下，呈现“强者恒强、洼地补涨”的复杂格局。北上广深凭借总部经济、资本密度和股权激励，继续占据薪酬制高点；中西部城市若想缩小35%的差距，必须在股权设计、研发环节布局和政策连续性上精准发力。下一轮人才争夺战，将不仅是“给钱”，更是“给未来”的竞争。
2025年，中国通讯行业薪酬版图在产业周期、资本热度与政策导向的多重作用下，呈现“强者恒强、洼地补涨”的复杂格局。北上广深凭借总部经济、资本密度和股权激励，继续占据薪酬制高点；中西部城市若想缩小35%的差距，必须在股权设计、研发环节布局和政策连续性上精准发力。下一轮人才争夺战，将不仅是“给钱”，更是“给未来”的竞争。
上市公司通讯通讯行业行业薪酬报告https://www.xinchou.cn/qishiyedanwei/11131.html
