隧道股份校招起薪1.8万引老员工不满：十年经验项目经理仅2.3万

1. 市场 VS 内部：
   隧道股份所处的基建赛道，2024年以来订单激增，叠加“新质生产力”政策红利，对数字化、绿色建造人才需求陡升。校招为了抢夺TOP高校土木+计算机复合背景学生，HR被迫锚定互联网大厂的起薪锚点，导致外部竞争力>内部公平性。
2. 岗位 VS 职级：
   项目经理虽然职级高、责任重，但薪酬结构仍以“低固定+项目奖金”为主，受项目回款周期影响大，月度可见收入被“锁喉”；而应届生1.8万为固定Base，不含补贴与签字费，显性价值被放大。
3. 历史 VS 未来：
   公司沿用2019年定薪基线，五年来仅做普调（年均3%），而社招/校招为了“抢人”采用即时市场价，形成“薪酬时间差”。老员工像“爬楼梯”，新员工坐“电梯”，差距自然拉大。

1. 止血方案（0-3个月）
   • 设立“资深津贴”：对5年以上员工，按年限每月额外发放1000-3000元，直接并入Base，缩小差距；
   • 项目奖金透明化：每月预发50%，剩余竣工结算，增强现金流感知。
2. 中期校准（3-12个月）
   • 职级薪酬宽带化：将原有8级拆分为12级，每级带宽从40%拉大到70%，允许“同岗不同薪”；
   • 引入市场对标基金：每半年根据行业分位值动态调整，确保核心岗位始终处于65-75分位。
3. 长期激励（1-3年）
   • 建立“项目跟投+虚拟股权”双通道：项目经理可自愿跟投项目净利润的3-5%，分享超额收益；
   • 应届生“三年成才”加速计划：达到P7及以上职级即可解锁长期激励，避免二次倒挂。
4. 文化修复
   • 内部论坛开设“薪酬问答”专区，HRD每月直播答疑；
   • 推出“十年员工故事”系列推文，让老员工从“价格”回归“价值”叙事。

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