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中通快递薪酬与碳减排挂钩：未达绿色物流目标部门扣减年度奖金25%
作者：薪酬报告网 | 发布时间：2025-08-02中通快递薪酬与碳减排挂钩：未达绿色物流目标部门扣减年度奖金25%——薪酬杠杆如何撬动“双碳”战略的行业级落地一、政策背景：从“KPI”到“KCI”2024年3
中通快递薪酬与碳减排挂钩：未达绿色物流目标部门扣减年度奖金25%
——薪酬杠杆如何撬动“双碳”战略的行业级落地
——薪酬杠杆如何撬动“双碳”战略的行业级落地
一、政策背景：从“KPI”到“KCI”
2024年3月，国家发改委联合邮政局发布《快递业碳排放核算与评价指南》，首次将“碳排放强度”列为行业考核硬指标。中通快递在4月董事会迅速响应，将原《2025年组织绩效办法》中的“成本、时效、客户体验”三大维度升级为四大维度，新增“绿色物流达成率”（Green Logistics Achievement Rate，简称GLAR）。GLAR权重占年度组织绩效20%，直接与部门奖金池挂钩：未达底线值（基准年碳排放强度下降8%）即扣减该部门年度奖金25%。这一举措标志着快递行业薪酬管理正式从“关键绩效指标”（KPI）迈向“关键气候指标”（KCI）。
2024年3月，国家发改委联合邮政局发布《快递业碳排放核算与评价指南》，首次将“碳排放强度”列为行业考核硬指标。中通快递在4月董事会迅速响应，将原《2025年组织绩效办法》中的“成本、时效、客户体验”三大维度升级为四大维度，新增“绿色物流达成率”（Green Logistics Achievement Rate，简称GLAR）。GLAR权重占年度组织绩效20%，直接与部门奖金池挂钩：未达底线值（基准年碳排放强度下降8%）即扣减该部门年度奖金25%。这一举措标志着快递行业薪酬管理正式从“关键绩效指标”（KPI）迈向“关键气候指标”（KCI）。
二、薪酬机制拆解：四层传导模型
- 组织层：总部对22个一级经营本部设定GLAR底线值，采用“碳排放强度=范围1+范围2排放/票件量”公式，数据由第三方碳核查机构SGS按月出具。
- 部门层：一级本部将GLAR分解至二级转运中心、干线车队、末端网点，形成“1个GLAR+N个绿色子指标”矩阵，如新能源车占比、光伏屋顶覆盖率、可循环箱使用率。
- 团队层：转运中心经理、车队队长、网点负责人分别签订《绿色军令状》，未完成子指标的，团队奖金按梯度扣减5%–15%。
- 个人层：对关键岗位（运输调度、包装工程师、能源管理员）设置“绿色积分”，积分与长期激励（RSU）挂钩，积分低于60分则失去当年解锁资格。
三、财务影响测算：25%扣减的杠杆效应
以中通2023年数据为基线：
以中通2023年数据为基线：
- 年度奖金池：22个一级本部合计14.8亿元；
- 2024年GLAR底线值：碳排放强度下降8%，实际完成5.7%时触发扣减；
- 预计影响：8个部门未达标，扣减奖金=14.8×（8/22）×25%=1.34亿元，占公司全年净利润的1.9%。
但中通在投资者交流会上指出，绿色投入（新能源车、光伏屋顶）带来的燃油节省与碳交易收益（2024年预计CCER收益0.7亿元）可部分对冲，因此净影响低于1%。
四、行业对比：顺丰、韵达、极兔的差异化做法
- 顺丰：将碳减排纳入“质量奖金”，权重10%，未达标仅扣减对应板块，不影响全公司奖金池；
- 韵达：采用“碳账户”模式，把减排量折算为虚拟币，员工可兑换培训、休假，但不与现金奖金直接挂钩；
- 极兔：尚处试点阶段，仅对华东两个转运中心试行“碳价×减排量=奖金增量”，未设惩罚条款。
中通25%的扣减比例是目前行业最高，凸显其“强激励+硬约束”的决心。
五、风险与挑战
- 数据质量：范围3（外包干线、末端加盟）排放占比高达62%，但加盟商缺乏动力上传真实数据。
- 短期行为：部分车队为达标“刷里程”，导致装载率下降，反而推高单票成本。
- 公平性质疑：末端网点受限于当地电力结构，光伏铺设成本高，中小网点认为“鞭打快牛”。
- 人才流失：传统运营干部对碳管理知识储备不足，出现“奖金缩水—干部出走—绿色绩效更差”的负循环。
六、优化建议：从“惩罚”到“赋能”
- 建立“绿色共享基金”：公司按每减少1吨CO₂e提取50元注入基金，用于补贴落后地区的绿色改造，缓解公平性矛盾。
- 双轨考核：对高排放场景（航空件）采用“相对减排”，对低排放场景（同城件）采用“绝对减排”，防止一刀切。
- 能力升级：与上海交通大学合作开设“中通低碳Mini-MBA”，将碳管理纳入干部晋升必修课，考试通过才可解锁RSU。
- 数字化穿透：上线“碳眼”系统，实时抓取车辆OBD、光伏逆变器、可循环箱芯片数据，用区块链上链防止造假。
- 薪酬再平衡：将25%扣减中的10%改为“绿色追加分”，即对超额完成部门给予1.1–1.3倍奖金放大，实现双向激励。
七、结语：薪酬是气候治理的“最后一公里”
中通此次将碳减排与年度奖金刚性挂钩，是中国快递业“用市场机制解决外部性”的首次大规模实验。25%的扣减比例看似严苛，实则是把原本由社会承担的环境成本，通过薪酬杠杆重新内部化到每个经营单元。只有当绿色目标与个人钱包真正“同频共振”，碳中和才不会停留在口号，而成为每个员工“看得见、算得清、摸得着”的日常动作。未来三年，中通能否在“减排—降本—人才”三角中走出最优解，或将为整个物流行业提供薪酬与ESG融合的中国范式。
中通此次将碳减排与年度奖金刚性挂钩，是中国快递业“用市场机制解决外部性”的首次大规模实验。25%的扣减比例看似严苛，实则是把原本由社会承担的环境成本，通过薪酬杠杆重新内部化到每个经营单元。只有当绿色目标与个人钱包真正“同频共振”，碳中和才不会停留在口号，而成为每个员工“看得见、算得清、摸得着”的日常动作。未来三年，中通能否在“减排—降本—人才”三角中走出最优解，或将为整个物流行业提供薪酬与ESG融合的中国范式。
上市公司仓储物流行业薪酬报告https://www.xinchou.cn/qishiyedanwei/11131.html
