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电力央企薪酬与碳减排挂钩：华电国际因未达减排目标扣减管理层年度奖金2000万
作者：薪酬报告网 | 发布时间：2025-08-01电力央企薪酬与碳减排挂钩：华电国际因未达减排目标扣减管理层年度奖金2000万一、事件回放：2000万奖金“蒸发”的决策逻辑7月30日，华电国际（600027）
电力央企薪酬与碳减排挂钩：华电国际因未达减排目标扣减管理层年度奖金2000万
一、事件回放：2000万奖金“蒸发”的决策逻辑
7月30日，华电国际（600027）在2024年年度报告中披露，因公司未能完成董事会年初设定的碳减排阶段性目标（单位供电碳排放强度需同比下降4.5%，实际仅下降3.1%），根据《高级管理人员薪酬与绩效考核管理办法（2024修订）》，对董事长、总经理及分管火电板块的三位高管合计扣减年度绩效奖金2000万元。这是继2023年试点“碳绩效薪酬系数”后，华电国际首次将扣减金额绝对值公之于众，也是电力央企目前公开的最大一笔因碳指标未达成而被扣除的管理层奖金。
7月30日，华电国际（600027）在2024年年度报告中披露，因公司未能完成董事会年初设定的碳减排阶段性目标（单位供电碳排放强度需同比下降4.5%，实际仅下降3.1%），根据《高级管理人员薪酬与绩效考核管理办法（2024修订）》，对董事长、总经理及分管火电板块的三位高管合计扣减年度绩效奖金2000万元。这是继2023年试点“碳绩效薪酬系数”后，华电国际首次将扣减金额绝对值公之于众，也是电力央企目前公开的最大一笔因碳指标未达成而被扣除的管理层奖金。
二、薪酬结构拆解：碳绩效如何“嵌入”考核
华电国际高管薪酬由“固定基薪+年度绩效奖金+任期激励”三部分构成，其中年度绩效奖金占比约55%。2024年起，公司在原有“利润、EVA、安全生产”三维考核基础上，增设“碳绩效”维度，权重高达20%，并设置两条“硬杠杆”：
华电国际高管薪酬由“固定基薪+年度绩效奖金+任期激励”三部分构成，其中年度绩效奖金占比约55%。2024年起，公司在原有“利润、EVA、安全生产”三维考核基础上，增设“碳绩效”维度，权重高达20%，并设置两条“硬杠杆”：
- 单位供电二氧化碳排放≤行业平均值×0.98；
- 新能源装机占比提升≥3个百分点。
两条中任意一条未达标，碳绩效系数直接取0.8；两条均未达标，系数取0.5。2024年度因新能源装机占比仅提升2.4个百分点、排放强度目标未达成，高管层的碳绩效系数被锁定在0.5，对应奖金池由4000万元压缩至2000万元。
三、传导效应：从中枢到末梢的薪酬链
- 高管层：2000万扣减金额占高管团队年度总现金薪酬的28%，人均损失约400万元；
- 中层干部：各区域公司经理层的绩效薪酬中，碳绩效权重10%–15%，部分传统火电基地年终奖下降10%–20%；
- 一线员工：对基层影响有限——其绩效仍主要与发电量、安全指标挂钩，但“绿电补贴”差距被进一步拉大：风光运维员工2024年绩效上浮15%，而火电运维仅上调5%。
四、行业对标：碳挂钩为何率先在央企落地
在国资委《关于推进中央企业高质量发展做好碳达峰碳中和工作的指导意见》框架下，五大发电集团已陆续将碳绩效纳入工资总额预算联动机制，但把“扣减”而非“奖励”作为主要抓手，华电国际尚属首例。横向比较：
在国资委《关于推进中央企业高质量发展做好碳达峰碳中和工作的指导意见》框架下，五大发电集团已陆续将碳绩效纳入工资总额预算联动机制，但把“扣减”而非“奖励”作为主要抓手，华电国际尚属首例。横向比较：
- 国家电投：碳绩效权重10%，主要体现为新能源项目专项激励“加钱”；
- 大唐集团：采用“阶梯式”系数，排放每超0.1%，扣减管理层绩效1%；
- 华能集团：2025年起才计划将碳指标与高管任免挂钩。
华电国际的“重罚”路径，凸显其2025年整体上市前对资本市场“碳承诺”的重视。
五、深层影响：薪酬指挥棒如何重塑业务
- 投资端：公司2025年预算草案显示，风光资本开支占比由2024年的58%提升至72%，传统火电零新增；
- 资产端：加速处置高排放机组，2024–2026年拟关停/转应急备用煤电机组3.2GW，占存量煤电容量8%；
- 人才端：校招新能源岗位竞争比已飙升至38:1，火电岗位仅为7:1，内部转岗培训班报名超编200%；
- 供应链：光伏支架招标量同比增加40%，火电脱硫设备采购下降三成。
六、风险与展望
短期看，高额扣减可能带来高管团队动荡；中期看，若碳市场价格上涨，新能源项目ROE提升，管理层仍有通过“绿电收益分成”弥补奖金缺口的空间；长期看，随着国家核证自愿减排量（CCER）重启，碳绩效薪酬有望从“负向约束”转向“双向激励”。据华电国际董事会秘书在业绩说明会上透露，2025年将把碳绩效权重进一步上调至25%，并首次引入“碳价×减排量”的可变激励池，预计管理层薪酬弹性将更大。
短期看，高额扣减可能带来高管团队动荡；中期看，若碳市场价格上涨，新能源项目ROE提升，管理层仍有通过“绿电收益分成”弥补奖金缺口的空间；长期看，随着国家核证自愿减排量（CCER）重启，碳绩效薪酬有望从“负向约束”转向“双向激励”。据华电国际董事会秘书在业绩说明会上透露，2025年将把碳绩效权重进一步上调至25%，并首次引入“碳价×减排量”的可变激励池，预计管理层薪酬弹性将更大。
结语
2000万元奖金扣减不仅是一次惩罚，更是华电国际在“双碳”赛道上的宣言：传统发电央企的薪酬逻辑，已从“保供导向”全面转向“碳效导向”。当薪酬指挥棒落下，一个以碳为锚的新电力时代正在加速到来。
2000万元奖金扣减不仅是一次惩罚，更是华电国际在“双碳”赛道上的宣言：传统发电央企的薪酬逻辑，已从“保供导向”全面转向“碳效导向”。当薪酬指挥棒落下，一个以碳为锚的新电力时代正在加速到来。
上市公司电力行业薪酬报告https://www.xinchou.cn/qishiyedanwei/11126.html
