天然气上市公司ESG报告对比：华润燃气女性高管占比35%居首，薪酬性别差最小

1. 董事会层面

• 华润燃气：女性董事比例33%，其中独立董事女性占比50%，显著高于行业平均的14%。
• 新奥股份：女性董事18%，已设定2030年提升至30%的目标。
• 昆仑能源：女性董事仅10%，且无女性担任专门委员会召集人。

2. 公司高管层面（含副总裁及以上）

• 华润燃气：女性高管占比35%，为行业最高；其中LNG贸易、安全运营等核心业务线均有女性总经理。
• 水发燃气：女性高管20%，但主要集中在职能条线（如人力、法务）。
• 中国燃气：女性高管12%，且过去三年无新增女性晋升至高级副总裁。

• 华润燃气：男女高管总现金薪酬差异仅4.2%，显著低于行业均值11.8%；其薪酬委员会100%由独立董事构成，且自2022年起引入第三方每年做“同工同酬”审计。
• 新奥股份：高管层差异7.9%，但中层差异扩大至11.8%，主要源于绩效奖金弹性较大。
• 昆仑能源：差异高达18.5%，披露口径中尚未区分固定与浮动薪酬。
• 水发燃气：差异14.6%，且女性在高绩效档的占比低于男性10个百分点。

1. 董事会多元化政策
   华润燃气把“女性董事≥30%”写进董事会章程，并设定“不遵守就解释”条款；新奥股份采用“30%的2030目标”软承诺；其余三家公司尚未量化。
2. 领导力培养与继任计划

• 华润燃气：每年从校招起对女性STEM人才进行“3+2”轮岗，2024年女性中层储备池已占46%。
• 昆仑能源：虽设女性人才项目，但缺乏与晋升通道挂钩的KPI，导致“培训多、晋升少”。

3. 薪酬透明度
   华润燃气、新奥股份均在年度报告中披露“同职级男女薪酬中位数”；昆仑能源、中国燃气仅披露平均值，且未剔除股权激励影响。

• 彭博ESG评分：华润燃气G维度得分92，领先行业平均7分，其中“多样性-薪酬”子项获得满分。
• 港交所2025年1月生效的《董事会多元化守则》已将“披露性别薪酬差异”列为强制要求，A股《上市公司可持续发展报告指引（试行）》亦在征求意见，预计2026年实施。

1. 立即行动：尚未披露性别薪酬差异的企业，应在2025年报中先行采用“固定薪酬差异”口径，减少市场疑虑。
2. 指标设计：将“女性高管占比”与“女性高绩效奖金占比”同时纳入LTI（长期激励）解锁条件，避免“数字达标、实质缺位”。
3. 数据治理：建立HR-Finance联合数据仓，实现“职级-绩效-性别”三维穿透，为后续IFRS-S2披露做准备。

上市公司天然气行业薪酬报告https://www.xinchou.cn/qishiyedanwei/11125.html