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日企工资单暗藏玄机：固定薪占比飙升背后的用工策略
作者：薪酬报告网 | 发布时间：2025-07-16日企工资单暗藏玄机：固定薪占比飙升背后的用工策略——2025年“春斗”后薪酬结构深度拆解2025年3月，日本最大工会联盟Rengo拿到了5.46%的“春斗”初
日企工资单暗藏玄机：固定薪占比飙升背后的用工策略
——2025年“春斗”后薪酬结构深度拆解
——2025年“春斗”后薪酬结构深度拆解
2025年3月，日本最大工会联盟Rengo拿到了5.46%的“春斗”初次答复，创下1991年以来最大涨幅。但在薪酬顾问的眼里，数字只是水面上的浪花，更值得玩味的是水面下的“结构暗流”——多家日企在总加薪包中把更大比例划进了“基干工资”（固定薪），而非传统的一次性奖金。本文结合公开数据、企业访谈与薪酬模型测算，拆解这股“固定薪占比飙升”风潮背后的三重用工策略。
一、现象：固定薪占比两年抬升8～12个百分点
根据Recruit Works Institute最新抽样，在员工规模1 000人以上的制造业日企中，2025财年薪酬增量里64%流向了固定薪，而这一比例在2023财年仅为52%。同一时期，奖金池的增量占比从31%降至19%。
薪酬结构的“固化”在小巨人企业里更明显：一家500人规模的精密模具公司把原本“2.5个月年终奖+0.5个月夏奖”改为“固定薪+1个月年奖”，员工固定薪占比由68%升至78%。
根据Recruit Works Institute最新抽样，在员工规模1 000人以上的制造业日企中，2025财年薪酬增量里64%流向了固定薪，而这一比例在2023财年仅为52%。同一时期，奖金池的增量占比从31%降至19%。
薪酬结构的“固化”在小巨人企业里更明显：一家500人规模的精密模具公司把原本“2.5个月年终奖+0.5个月夏奖”改为“固定薪+1个月年奖”，员工固定薪占比由68%升至78%。
二、推力：人才争夺、会计规则与“温和再通胀”的三重共振
- 人才争夺——“用固定薪锁定稀缺劳动力”
日本有效求人倍率已高达2.3，应届生起价30万日元的企业一年内翻倍。在劳动力供给弹性极低的背景下，企业发现一次性奖金对降低离职率几乎无效；相反，将奖金“平移”到固定薪，能把离职概率再降6～9个百分点（基于Mercer 2024年日企离职模型）。 - 会计规则——“IFRS16+奖金准备金”双重挤压
2024年起，IFRS16在日本全面落地，租赁与部分人力成本必须资本化，压缩了利润表“可调节空间”。同时，日本税法对“奖金准备金”的税前扣除门槛提高。两相叠加，企业财务部门倾向把奖金提前“固化”进工资，既降低一次性拨备波动，又平滑未来租赁负债的利息覆盖率。 - 温和再通胀——“央行希望看到可持续工资”
日银反复表态，只有“可持续、可预期”的工资增长才能支撑2%以上核心通胀。固定薪上涨比奖金更具“粘性”，这正是央行乐见的“工资-通胀”螺旋信号。企业也乐于借此向资本市场传递“稳健经营”叙事，压低股权融资成本。
三、策略：日企的三张牌——“起薪锚定、年功压缩、混合绩效”
- 起薪锚定：把“外部市场”价格一次性写入固定薪
日本应届生历来是“外部劳动市场”定价。2026届平均起薪25.4万日元，同比+4.9%。企业索性把这部分溢价直接并入固定薪，既避免未来年年抬升起薪，又向老员工传递“公司重视新人”的公平信号。 - 年功压缩：用“固定薪+小步快跑”取代“慢爬坡”
传统年功序列下，员工40岁时的固定薪可能比新人高2.2倍；现在通过“高起薪+后期小幅但高频调整”，差距被压缩到1.6倍。企业借此降低高龄员工的人力成本刚性，同时把节省下来的预算投入数字化与自动化。 - 混合绩效：奖金“股权化+项目化”
奖金池缩小后，日企把剩余部分拆成两块：
· 一块与股价挂钩（RSU），绑定长期留才；
· 一块以项目节点发放，用于激励跨部门敏捷团队。
这样既保留了“成果主义”色彩，又避免了过去“全员2.5个月”式的平均主义。
四、风险提示：中小企业“跟不动”与“退出奖金赛道”
大型企业纷纷提高固定薪，中小企业却因利润恢复滞后只能维持“低底薪+高奖金”的旧模型。预计2025财年，大企业与中小企业在固定薪占总现金报酬上的差距将拉大到15个百分点，可能触发新一轮“人才虹吸”。政策层面，日本政府已讨论对中小企业提高固定薪给予追加税抵，但细则尚未落地。
大型企业纷纷提高固定薪，中小企业却因利润恢复滞后只能维持“低底薪+高奖金”的旧模型。预计2025财年，大企业与中小企业在固定薪占总现金报酬上的差距将拉大到15个百分点，可能触发新一轮“人才虹吸”。政策层面，日本政府已讨论对中小企业提高固定薪给予追加税抵，但细则尚未落地。
五、给中国子公司的启示：调薪窗口期与“本地化”
在华日企近年也同样面临用工紧张，但直接照搬日本“高固定薪”模型会导致加班费基数抬升，进而推高整体成本。薪酬顾问建议：
在华日企近年也同样面临用工紧张，但直接照搬日本“高固定薪”模型会导致加班费基数抬升，进而推高整体成本。薪酬顾问建议：
- 以“固定薪+补贴”形式对冲加班费基数问题；
- 在制造基地采用“14薪”替代日本式高奖金；
- 对日籍外派员工维持高固定薪，对中国籍核心人才采用“RSU+项目奖”双轨，兼顾本地法规与总部叙事。
结语
固定薪占比飙升并非简单的“多给钱”，而是日企在劳动力紧缺、会计准则与宏观政策三重约束下的一次“精细化用工实验”。对于薪酬顾问而言，读懂这张工资单背后的策略，才能真正帮助客户在“抢人大战”与“利润保卫战”之间找到最优解。
固定薪占比飙升并非简单的“多给钱”，而是日企在劳动力紧缺、会计准则与宏观政策三重约束下的一次“精细化用工实验”。对于薪酬顾问而言，读懂这张工资单背后的策略，才能真正帮助客户在“抢人大战”与“利润保卫战”之间找到最优解。
制造行业日资企业薪酬报告 https://www.xinchou.cn/riziqiye/11107.html
