行业变局！SMBC试点"美式奖金池"（传统年功序列面临挑战）

1. 将年度浮动薪酬预算的30%设为“共享奖金池”，池子大小完全取决于板块ROE是否超越10%的门槛值；
2. 个人分配不再与工龄、年龄挂钩，而是由“绩效系数”决定，系数区间0–3.0，上不封顶；
3. 奖金分三年递延支付，每年若板块ROE低于门槛值，未发放部分直接回拨公司。 这意味着，同一批入职的新人，如果当年业绩贡献突出，其奖金可能是同辈的3倍，甚至超过资深课长。SMBC内部文件显示，此举意在“以更具侵略性的激励结构，争夺亚洲美元债、并购顾问等高收费人才”。

1. 激励失灵：传统年功序列下，薪酬曲线与年龄曲线几乎重合，绩效差异被“平滑”掉，导致高潜员工边际努力回报率过低。
2. 人才流失：日本猎头协会2024报告显示，30岁以下金融从业者离职率已达12.4%，创十年新高，首要离职原因即“薪酬与个人贡献脱节”。
3. 国际竞争：高盛、摩根大通在东京前台岗位普遍采用“全浮动奖金+保证底薪”的美式结构，同职级现金总包最高可达SMBC传统序列的1.8倍，造成本土人才“逆向流向外资”。

• 正效应：SMBC内部模拟测算，若新制度全面落地，前台人均产出可提升15%–20%，关键岗位招聘周期缩短30%。
• 风险点：
  1. 文化冲突：日本企业强调“长期雇用”与“内部公平”，美式强绩效可能撕裂组织信任；
  2. 短期冒险：递延支付虽可抑制过度冒险，但若市场持续向好，仍可能诱发“做大当期收益”的动机；
  3. 后台抵触：中后台部门仍沿用年功序列，收入差距扩大或引发“前台吃肉、后台喝汤”的不满。

1. 三菱UFJ：计划2026年起在投资银行条线试点“50%年功+50%绩效”的混合薪酬；
2. 野村证券：已宣布对MD以下岗位取消工龄工资，全面采用“岗位价值×个人绩效”矩阵；
3. 瑞穗金融：虽未放弃年功序列，但增设“创新奖金池”，每年拿出5%利润奖励数字化项目团队。 日本金融厅在最新《公司治理守则》修订草案中，也首次提出“鼓励金融机构在风险可控前提下，引入与股东价值挂钩的弹性薪酬”。

1. 在华日企：若继续沿用日本总部的年功序列，将难以争夺中国本土高潜人才，建议对销售、交易等前台岗位实行“属地化美式激励”，后台职能沿用原制度以保持文化一致性。
2. 中国金融机构：可借鉴SMBC的“门槛ROE+递延回拨”设计，解决单纯利润提成带来的风险后置问题；同时利用数字技术（如区块链智能合约）实现奖金递延的自动触发与审计，降低合规成本。
3. 监管协同：中国版《商业银行稳健薪酬监管指引》已要求“40%以上绩效薪酬需分三年延期支付”，与SMBC方案高度契合，为本土机构试点提供制度接口。

日资金融投资行业薪酬报告https://www.xinchou.cn/riziqiye/10618.html