破解企业困局：KSF绩效模式打破“四定”枷锁

全球经济因新冠疫情的影响，正面临全球性金融危机的现实。在此背景下，中小微制造型企业如何在这一经济危机的大环境、大形势中生存下来，是我们需要关注的重点。今天，老师将和大家探讨KSF全绩效薪酬模式，分析其对中小微企业打破传统用人模式的重要性。

KSF绩效模式特别强调打破传统的“四定”模式。所谓“四定”，首先是“定薪”，即固定薪酬模式。这种模式容易导致企业滋生懒人现象，员工所创造的价值与付出不匹配。KSF模式将固定薪酬转为浮动薪酬，并帮助企业员工规划科学的职业发展路径。

第二个“定”是“定岗”。定岗制度容易造成部门与岗位之间的壁垒。老板若随意调整岗位，可能引发员工的负面情绪和反弹。而KSF模式能让员工从定岗体制转向根据贡献确定自身价值，企业也能依据KSF体现的价值成果，明确员工在企业中的价值方向。

第三个“定”是“定编定员”。这种用人模式往往导致较低的能效。KSF模式将其转变为定预算或定产值的用工方式。部门负责人需思考如何以最低投入创造最大价值，根据预算和产值规划人力需求，不再受限于定编定员的传统做法。

第四个“定”是“定任务”。定任务往往导致企业组织执行力不足。KSF模式强调定目标和定标准，从而有效提升企业员工的组织执行力。

综上所述，引入KSF绩效模式能够有效打破企业传统的“四定”思维，带来直接而明显的效果。那么，KSF为何能取得如此成效？其核心思想主要有两点。

首先是KSF的加薪思维。加薪是职场中管理者和员工都乐于见到的，既是对个人价值的认可，也能显著提升个人收益。KSF既满足员工的加薪需求，也是改善企业经营的绩效方案。一切不以加薪为导向的绩效管理模式都是无效的。如果企业只设定高目标和高压力，却不提供高激励，必然引发员工的反感和抵触，最终导致管理模式失败。

其次是共赢思维。员工希望加薪，老板追求利润，这是人性基本需求，也是中小微制造型企业普遍存在的利益矛盾。若不解决利益冲突，企业难以打造真正的团队。团队需要共同的目标、价值观和利益，才能形成强大合力。

最后，分享KSF设计架构的二十字箴言：

一、数据说话：数据需客观真实，确保结果可信。

二、结果导向：强调创造、价值和成果，员工与老板均需有明确结果，双方约定清晰呈现。

三、效果付费：产值和利润均需体现效果，并按效果支付报酬。

四、价值分解：岗位价值需经过精心提炼和分解。

五、薪酬分块：薪酬分为基本薪酬和宽带薪酬，宽带薪酬依据6至8个指标按权重分配。通过科学合理的薪酬划分，实现加薪与公平交易，最终达到平衡。