如何不花一分冤枉钱，让员工从“躺平”到“狂奔”？

有什么方法能够将员工9000元收入降低为4000元，且员工愿意接受？
关于业务人员的薪酬结构，高底薪低提成与低底薪高提成哪种更合适？
例如，现有员工已采用无责高底薪模式，应如何调整？目前是否存在业务人员无业绩责任却享受高底薪的情况？

假设某员工的薪酬框架为：固定底薪8000元，无责任要求，提成比例为1%，无业绩考核。按此计算，月收入约为9000元。在此情况下，员工是否会积极拓展业务？
员工更关注哪部分收入？从收入结构来看，其主要收入来源为底薪，而1%的提成仅占1000元，约占总收入的10%多一点。这是否意味着员工对提成部分并不重视？

若希望提升该员工的业绩，应如何调整薪酬方案？如何调整才能既避免风险，又让员工愿意接受，从而推动业绩增长并实现收入提升？
降低底薪、提高提成比例是一个常见思路。但具体应如何设定底薪与提成的数值？
若将底薪直接降至2480元，员工必然不满。那么，如何调整才能让员工满意？

薪酬改革的目的是否应为降低员工收入？显然不是。改革的核心在于激发员工动力，提升其收入水平。企业仍愿意支付9000元，但希望通过调整结构，激励员工创造更多业绩，从而获得高于9000元的收入。
切勿试图将员工收入从9000元强制降至4000元并期望其接受。员工工资具有刚性，只能增加难以减少。若强行降薪，即便短期内员工因外部机会有限而留下，其积极性仍会受挫。

因此，薪酬调整应着眼于改变核算方式，增强员工动力，实现公司与个人的共赢。以下是具体调整思路：

1. 测算临界点：
   原方案中，员工底薪8000元，提成1%，月收入约8800元（为便于计算，以8800元为例）。按1%提成反推，其业绩约为8万元。
   调整后，底薪降至2480元，差额为5520元。需通过提高提成比例弥补此部分收入。若8万元业绩需弥补5520元，提成比例需增加约7个百分点（即提成比例升至8%）。按此计算，员工收入为2480元 + 8%提成，略高于原收入，从而确保其接受度。

   
   

2. 数据验证：
   建议基于12-14个月的历史数据反复推演，确保新方案下员工收入不低于原水平。通过具体数据向员工展示测算过程，增强其安全感。

3. 保险机制：
   实施前三个月，新旧方案并行运算，薪酬按较高者发放。此举彻底消除员工顾虑，避免反对意见。
   三个月后，若员工业绩提升（例如每月多完成4万元业绩），按新方案计算收入将显著增加（如增加2800元），员工会更乐于接受新方案。

4. 平稳过渡：
   第四月起，全面启用新方案，取消旧方案。由此，高底薪低提成模式顺利过渡为低底薪高提成模式，且无人提出异议。

针对招聘问题：低底薪可能增加招人难度，而高底薪易养懒人。解决方案如下：

• 新人入职前三个月采用“较高底薪+较低提成”模式（例如底薪5000元，提成5%）。

• 三个月转正后，调整为“低底薪+高提成”模式（如底薪2480元，提成8%）。

• 若员工三个月内无法达到转正标准，予以淘汰。此方式既可吸引新人，又能控制固定成本，实现共赢。

关键要点：严格筛选面试人员，确保其潜力；通过三个月试用期有效过滤不合格者。