从固定工资到绩效激励：药店薪酬设计的生死劫（一）

不同的薪酬设计，员工的工作表现态度也完全不一样，所产生的业绩也都不一样。多少企业都是栽倒在薪酬设计方面，因为薪酬设计不合理导致人才流失，因为薪酬设计不合理招不到人才，公司因为人才问题又发展不起来。那到底该怎么办？

其实好多人为这个事情非常发愁。当然我也有开发薪酬相关的课程，大家可以去学一学。我今天要跟大家说的是，尤其要对我们药店老板说的话。

第一个就是常见的薪酬结构以及结果。最常见的比如单体店刚刚开业时，招的人不多，甚至有的是招自己亲戚来上班，一般采用固定工资。比如你来上班一个月给你3500，没有别的，休假甚至都没有，可能只休一天。好多单体店刚开始起步时，固定工资还是不错的。但时间长了以后，员工就没有动力了。哪怕一个月给到1万块钱保底也没有用，时间长了大家还是没有工作动力。所以说固定工资只适合某一种药店，在特定环境下可以使用，特别是前期对员工是一种保障，但长期下去必然没有工作动力。

于是进入第二个阶段，就会出现底薪加提成的模式。多少中小型药店仍然采用这个模式。底薪有一个基本的保障，但也不高；提成靠大家卖药，按照利润提成去分配利润。但这里面还会出现一些问题：底薪到底是多少？有的低底薪往往招不到人；底薪如果太高，药店又太亏，因为还牵扯到提成。提成方面，如果提成低了，员工就没有动力；如果提成和底薪都低，属于低工资，人很快就跑了。如果是低底薪高提成，员工就会冲业绩，但店内的事务、盘点、打扫卫生、陈列等，大家都会敷衍去做，把所有方向都放在顾客来了想尽办法去抓顾客。于是服务质量也好不到哪去，药也会乱卖，因为大家都是靠提成赚钱。太高的提成往往会让员工杀红了眼，看到顾客就像看到财神爷一样，想尽办法把他留住，时间长了会把顾客吓跑。

除了这些以外，如果设计一个中型的提成、中型的底薪，这样好像稳一点，但随之而来还会有一个问题，那就是店内没有人愿意做店内的事务。虽然有底薪有提成，都算稳定了，但始终还是很多人不愿意做店内的杂物，特别是很多人不愿意去中药味去称中药。中药首先利润不高，称一副中药才多少钱？利润又有多少？于是好多人会觉得一副中药抓下来没个半个小时，弄不好还要审方，甚至有的需要切片、打粉，还要带点中药费，时间下来好几个小时，可能也就赚几块钱、十几块钱。于是很多人都会有意见，这些都属于杂事，还有陈列、卫生等都不愿意做。

于是最后会进入第三个阶段，就是底薪加提成加上另外一个绩效方面的考核。绩效方面考核就是对店内的各种事物进行打分，例如陈列、服务态度、工作表现，把它列出100分来，满分对应多少钱，每个月打一个平均分，另外设一个绩效工资。这个绩效并不是说你完成任务叫绩效，而是指把店内这些不能直接产生钱的事情变成分数，再变成钱。比如100分是300块钱，如果只做了80分，那就是300乘以0.8，等于240块钱。只有这样跟钱绑在一起，员工才会重视这些项目。也有的人说我非常愿意卖货，两百来块钱太浪费我的时间了，我不愿意做，随便卖几瓶保健品就能赚回来，做那事儿太浪费时间。除了有奖，下面还要有罚，低于多少分会有处罚，这样让员工不得不去做店内这些事务。