怎么做薪酬激励呢？

那怎么做薪酬激励呢？其实薪酬激励就三件事：薪酬设计、激励设计。

第一，核心岗位的薪酬要与市场拉齐，具备竞争力，这样才能吸引人才。如果薪酬缺乏竞争力，招聘就会非常困难。因此，核心岗位的薪酬竞争力必须作为重点来抓。我们在推进相关产品时，会主动进行人才 mapping，了解目标公司的具体岗位、人员背景、学历水平，尤其关注其薪酬水平。最理想的情况是，我们提供的待遇高于对方，这样在挖人时更具优势。若发现自己根本无法提供有竞争力的待遇，就很难吸引优秀人才。偶尔可能会遇到因在原公司处境不佳而愿意加入的人，但这种情况概率很低。真正的高手往往不会轻易变动。在当前高房价和生活成本持续上升的背景下，薪酬若缺乏吸引力，很难满足人们对美好生活的需求。

第二，职级体系必须清晰明确。企业需投入时间夯实职级基础，不能仅靠几张测评表，而应真正把职级标准写清楚、落实到位。要明确中、高级职级的定义，以及公司内部不同等级的具体标准，并且实现充分拉开、区分透彻，否则就无法准确定级。就像大连樱桃之所以能卖出高价，一方面因为上市季节早，另一方面则是因为果实大、按车厘子的标准销售，有明确的品牌和规格标准。如果果子小、等级低，就不值钱。员工职级也是同样的道理。但现实中，极少有公司能把管理层、业务层等每个岗位的职级梳理得清晰到位，大多数企业的职级定义模糊，导致管理者、员工和外部视角认知不一致。员工可能自认为级别很高，而老板却不认可，经理也难以有效管理，最终造成内部共识缺失。

第三，绩效管理必须扎实落地。如果绩效做不到位，激励就无法有效实施。激励的核心在于设定明确的目标并与回报挂钩。如果仍沿用传统的KPI方式，设定几个目标和权重，就会发现根本发不了钱，因为内在逻辑本身存在矛盾，无法真正实现激励。必须进行格式化改革，彻底摆脱传统方法的束缚。

总结来说，薪酬设计关键就是这三件事：职级是基础，绩效是关键，核心岗位的市场调研是必需。职级体系必须开放透明。如果制定了职级标准却保密，只限HR、老板和少数经理知晓，那就失去了意义。标准应对员工有限度地公开，至少让各类型员工清楚自己所属类别的职级要求和衡量标准。每个人都应知道自己的岗位标准，并通过评估明确自身水平。所谓压力，并非来自公开标准本身，而是源于标准写得不好、未能调动全员参与所致。