4倍工资都挖不走？俞敏洪的薪酬设计，太狠了！

难怪即便开出四倍薪资，依然难以从新东方挖走核心人才——俞敏洪在人才激励与风险管理方面的管理智慧，确实令人叹服。

八年前，董宇辉在第五轮面试后获得了俞敏洪的亲自认可。但在确定薪酬时出现了分歧：董宇辉提出期望年薪40万元，而当时该岗位在新东方的薪资上限仅为30万元。俞敏洪没有拘泥于原有框架，反而果断回应：“我可以给你50万。”

然而这50万并非简单按月平摊发放。很多企业管理者会直接除以12个月，每月支付约4.16万元——这种做法看似大方，实则隐形成本极高。如果候选人实际能力不足，企业不仅将承担高额人力成本，还可能因单方面降薪或解约面临法律风险，最终“人财两失”。

俞敏洪采用的是一种结构精密、激励与约束并重的薪酬策略：

他将50万年薪拆分为两大部分：固定工资24万元和效益工资26万元。

固定工资部分继续划分为：

基本工资9.6万元：按月发放8000元，与考勤挂钩；

绩效工资14.4万元：每月1.2万元，直接与绩效考核结果挂钩。

效益工资26万元则进一步拆解为三个目标层次：

完成年度目标可获得8万元；

每完成一个季度目标可获得1.5万元；

每完成一个月度目标可获得1万元；

任何阶段未达成目标，该部分奖金即不予发放。

这一薪酬结构体现了深刻的管理逻辑：

一方面，它既能吸引高水平人才，通过可观的收入预期激发其主动性和创造力，真正实现“人与企业共赢”；另一方面，也通过多维度、分阶段的考核机制，有效控制企业风险，避免陷入“高薪低效”的困境。

俞敏洪通过这样的设计，既展现了对人才的尊重和激励，也守住了企业的管理底线——不仅是薪酬分配的艺术，更是组织战略与人才观的有效落地。