薪酬体系设计的“造船九步法”

分工资，我们一般比喻它就相当于公司内部一艘船。公司内部有一艘船，100人乃至1000人都在这个船上，每个人都必须有相应的位置。

那么这艘船如何打造呢？通常我们是按照以下步骤来打造，也可以理解为一艘航母。这个流程称为薪酬设计的九步法。如果我们做薪酬改革，通常会按照这个步骤进行。

第一步是前期准备工作，包括调研。我们要明确薪酬改革的目标和问题所在。很多公司即便请了咨询机构，仍然不清楚问题出在哪里。建议无论自行改革还是请顾问，首先必须自己清楚公司的问题，先做好调研。

调研之后召开启动会。启动会非常重要，是公司向所有员工的宣誓，就像结婚一样，表明项目正式启动，让所有人都知道，并且项目不能中途停止。参与项目的人员也要明确自己的责任。

后续步骤中蕴含四个主要方法论。第一是岗位价值评估，对应第三步和第四步：准备评估方法和实施评估工作。

第五步是设计薪酬等级结构表，其中需要使用行业的薪酬调查报告。薪酬水平必须与行业水平对标，可以持平或更高，但必须有参考依据。这是第二个方法论。

至此，我们已经利用行业报告设计出公司的薪酬等级结构表，也就是船造好了。接下来要确定每个人的位置，即第六步和第七步，也就是第三个方法论：胜任度评估。传统企业常采用“套改”方式，即按现有工资就近对应等级，但这种方法无法解决原有的不公平问题。薪酬体系的目的正是解决内部不公平，因此建议进行胜任度评估。如果已有任职资格体系可进行对接，没有则需重建。通过评估确定每个员工的职级，对应相应薪酬，确保每个人都经过标准检验，涨薪与否都有依据，从而解决内部公平性问题。

第八步是薪酬包测算，也就是第四个方法论。在按标准确定涨薪后，需查看公司总体及各部门薪酬包的变化，进行薪酬包管理。如果前步骤顺利，但测算发现薪酬包增长15%，公司可能无法接受，此时需通过薪酬包管理进行调整。

最后是薪酬落地，这一步务必重视。薪酬落地是指确定每个人的位置后，正式告知员工其所在等级。许多公司不重视这个过程，处理不当可能导致员工离职。因为员工看到工资数字变化时，若无充分沟通，可能仅感到不满意而选择辞职。