怎么打造一个狼性业务团队？

各位老板想不想打造一个狼性业务团队？想不想？很想对吧？那我想重点往这个板块来分享一下，怎么打造一个狼性业务团队。

我们看看这边有一个观念，就是筛选跟挑选。人才是挑选出来的还是筛选出来的？哪种比较好？挑选是从一群人当中选出我认为好的，而筛选是过滤弱者、剩下强者。哪一种方法更好？直接选好的。还有一种方法就是干掉弱者，剩下强的。大家跟我理解，挑选凭经验、凭感觉；筛选凭流程、凭标准。可复制。这两种方式哪种方式可复制？筛选容易复制对吧？容易复制就容易培养人才，而挑选是凭经验、凭感觉。各位每个人的感觉经验一样不一样？不一样就会导致人才挑选的品质也会不一样。

大家跟我念一遍：人才是被筛选出来的，不是挑选出来的。筛选有五个步骤，第一个步骤叫简历筛选。什么叫简历筛选？问一个问题，我们要想做筛选必须有一个什么前提？就是要想做筛选，必须有一个什么前提？我想要五个，我必须去20个人对吧？我才能筛选出来好的。那么筛选它需要一个什么前提？量。它需要解决一个量的问题。可是实际上我们在选择当中根本没有量。举例我想招三个人，可是来面试的只有两个人，这种情况遇到过没有？我想要三个人，可是实际只能来两个甚至一个人。这个问题出现过没有？就是我想要招很多人，可是来的人很少，根本没有可能做筛选。在工地遇到过没有？真遇到过吗？就是每次来的人是三三两两、七七八八的，你想做筛选根本没可能做到，对吧？为什么你们一直解决不了量的问题？

因为有很多人在写招聘广告犯了一个很大的错误。什么错误？举例子销售员，很多公司在写招聘广告，写一个广告叫招聘销售员五名。请问各位只打了几个岗位？一个。只打一个岗位会有什么坏处？第一个问题就是来公司面试人的层次是比较高还是比较低？因为来面试人都是基层销售员，对你人才储备有没有影响？有。第二个问题，只打一个岗位来的人的量会少还是会多？是不是少？大家跟我念一遍：永远不能设置单一的岗位，要设置多重相关联的岗位，来吸引不同人才，增加筛选概率。什么意思？就是你永远不能只吸引一个岗位，要写很多个跟销售岗位相关联的岗位。听懂了吗？大家告诉我跟销售员相关的一个岗位，还有什么岗位？跟销售员相关联的岗位，接近的岗位。你们需要多学习，真的是观念太落后了。跟单员算不算？算。各位跟单员跟销售员接不接近？接近说得过去吧。好，比如说第三个叫做客服专员、销售经理、储备干部、销售助理。销售助理协商可以。好，我们看一下现在我们有几个岗位？有一个、两个、三个、四个、五个、六个。这六个岗位请问都跟哪个岗位有关联？对，都跟销售要求关联。我说的过去吧？跟单员需不需要做销售？需要。客服专员要不要跟客户打交道？要。销售经理要不要跟客户打交道？要。销售助理要不要跟客户打交道？要。所以我这六个岗位都跟销售岗位是相关联的，我都能说得过去，而且都能吸引的人都能做销售相关的工作，同意吗？是。那我就从一个岗位变几个岗位？变成六个。假设每个来三个，请问六个人多少个？六个就会有18个，就会来20个人。听懂了没有？那么有20个人过来，我选出三个感觉好的，请问有没有可能做到？来，你听懂了吧？有没有听懂啊？听懂了对不对？好，听懂了没有？为什么我们过去把他招不到人呢？因为你招人是很死板的，你只会写一个岗位。所以我们要把钓鱼变成什么？捕鱼。以前是一个一个钓，如今是什么？做一个网一下布很多人过来。所以当你的岗位有很多岗位的时候，你根本不会缺人。就像看我们公司的招聘岗位里面有十几个岗位。其实这么多岗位里面，我真正招的人就是一种人：销售员。大家跟我一遍：永远不能设置单一的岗位，要设置多重相关联的岗位，来吸引不同人才，增加筛选概率，把钓鱼模式变成捕鱼模式。所以那么这个时候我这个量的问题有没有解决掉？那也就是说同样一个岗位就会比你过去效率高几倍。很多人用了我这个方法之后，老师就跟我说，老师真的不缺人呢，那就不缺人。

所以呢这里面通过第一个方式，就是设置多重相关联的岗位。设置多重相关联的岗位OK好岗位。第二个，那我今天我通过这么多这种方式，多重相关的一个岗位的方式，那我选出我3到5个我认为好的。请问这里面需不需要方法技巧？那么这里面有12、10个人或18个人，哪几个人我认为好的呢？这些技术工具各位要不要学习？要想不想学？想。如果徐老师教你的方法，能够帮你立刻能找到你认为更加适合你公司的人才，而且很精准的人才。想不想学？想。想学哪一点？掌声。好，怎么选就好了哈。第二个叫提炼人才基因。什么叫人才基因呢？举例子，有一次我参加了一个会议，会议是这样讲的，有个领导这样说，他说未来我们这个城市要建设花园城市，搞得很漂亮很美丽，连扫地清洁工都要雇佣年轻漂亮大学生，连清洁卫生都是一道风景线。大家听懂我意思了吧？就是他想招一些年轻漂亮的高学历的女孩子来做清洁工，连清洁卫生都会变成一道风景线。然后这个时候各位这个领导这种方案请问有没有可行性？为什么？有什么前提？年轻漂亮的、学历高的做清洁工，然后呢连清洁卫生都是风景线，可行性在哪里？如果今天你是一个年轻大学生，年轻漂亮高学历，你愿意去做清洁工吗？愿意？怎么你们都没听过课了，现在有没有可行性？我只告诉这个方案有没有可行性，你来回答有没有可行性？为什么没有可行性？他不适合那个。那有没有可行性？为什么没有可行性？高薪聘请。高薪相差一两千块钱好，有没有可行性？什么方法可健身？可适用吗？有有没有可行性？对，相关的。好，我到了可行性，那我就去做清洁工。你去不去你肯定也过不去。不是说年轻女孩子对不对？好，他说有同学这个有没有可行性？好，他说没有。然后呢那个领导说高薪聘请。如果真的能实现，请问是有没有可能变成奇虎，真的是高薪聘请，有没可能啊？回应我们有没有可能？如果真的如果能有可行性，那么年轻的工是不是到风险线啊？那请问这个有没有可行性啊？有高薪具体的可行性。好，你说有人说没有。好，也许高薪是能把人拉过来，可不可以？是人有可能会来，因为高薪肯定会有人来，但是能干多久是不是一个问题啊？是就是说你能招的进来，不一定留得住他。因为工作的强度和工作的环境可能不是让每个人都能满意的。同意吧？是也许能把人招进来，但是呢一定很能把人留住，对不对？那么这是一个问题，我们要研究一下，那么到底要什么人就比较能够做好清洁工。各位我们是要地面干净，还是要他们长得好看？地面干净。我们是要清洁干净卫生，还是要长得好看呢？清洁卫生同意吧？因此我们就要研究一下：清洁卫生干得好的员工，那些能把清洁干得好的员工，他们有什么特质？我们去招什么的人，听懂了吧？大家给我念念：招人不是找我想要的，而是招我的岗位需要的。我要是要年轻漂亮的，可是我的岗位需要的是什么？是要清洁干净。招聘人才不是招我想要的，而是招我需要的。各位我需要什么？需要清洁卫生干净的员工，同意吧？那么清洁卫生清洁干净的员工，他们有什么特点呢？你发现我们江西这个地方，凡是扫地清洁搞得干净的、搞得好的、愿意吃苦耐劳的、干得久的员工，他们有没有共性？有没有特点？有。大家告诉我是男的多还是女的多？大声告诉我：女的。女的比男的多对吧？好，他们是有学历的还是无学历的多？那些做得好的清洁工，他们是有学历的多，还是无学历的多？对，他们基本上无学历。好，他们是农村的居多还是城里的居多？农村的对，农村居多。他们是皮肤很好的，还是皮肤比较差的比较多？大家告诉我好的变差了，对不对？比如上一步跪有变差。好，他们是家里条件比较好的多，还是比较差的多？就是比较穷的多，对不对？OK好，他们一般在什么年龄段比较多？30岁以上？他们一般一般在什么年龄段比较多？一般在50岁以上多。记住这些人才是优秀清洁工的共性，也称之为优秀清洁工的人才基因。所以你要找好的清洁工，就不能招年轻漂亮有学历的。因为你招年轻漂亮有学历的，是跟这些优秀清洁工的基因是不匹配的。你招过来就算招进来了，能干多久，能干好不好就是个大问题。同意吧？是因为干得好的清洁工他们有这些规律。我要想招到这些岗位员工，我就要满足这些规律。那我做的员工就是好的员工，听懂了吧？能听懂吗？所以你招人已经不能够你想招什么人，而是要研究我的岗位需要什么人我才招什么人。你招过来的人第一个容易留住，第二个容易干得好，第三个容易干得久。这些共性就是人才基因。

Ok举例子，我14年开辟江西赣州公司，16年我就开辟江西南昌公司。我当时在直接在赣州，我就开辟了2两年的网站，叫五八同城，不怕公司开通两年的时候便宜，开通两年我花了大概7000块钱。开在哪里用啊？开在南昌公司用。我就派了一个我的助理叫林助理。林助理说小林你跟王副总，你们三个人去南昌开公司，公司注册已经注册好了，然后呢，我给你开通两年的58同城，这两年58同城花了7000块钱，他们五八同城给了我4000份简历，一年给到我们奖励，一年两千份，两年给了4000份简历。其实其实我等于是花了7000块钱，是买了多少份简历啊？买了4000份，因为以前就是靠简历的对吧？是，于是我就叫他们来南昌招人。这个小林用了三个月时间，在我的58同城简历库里面打了我整整3500份简历，只招了一个人过来。这个人叫熊，大叫郑由珍，像女孩子的名字。我说以后你不要叫什么郑由珍，像女人一样的。我说你要叫熊大，像个爷们一样的。我说熊大，你给他好好干啊。你可是我公司花了7000块钱招这个人呢，三个月招了一个人过来，打了我3500份简历。请问那个时候我在上海，我急不急？急各每个月是不是损失很多营业额啊？我在电话里跟他沟通，我说小林，我说你怎么招的人，怎么招这些人呢？我说打了我这么多简历啊，结果跟他一沟通，他的理由借口一大堆，差点没有说老师我就这样招的，你觉得我不行，你来试一试，差点没有说这句话出来。我那时候我这个是从上海赶过来，我想问一个问题，为什么这个小林他招不到人？为什么他找不到呢？没找到那个针对的那个提交，我看有没有问题来，为什么他抓不到人？思想观念不一样，OK也没问题，为什么他招不到人来？陈总为什么他找不到了呀？你们说明你们这些老板呢都没有提，没有参加过什么，基本上没参加过什么学习。如果你连这个都不明白，你做公司做的好是不可能的。记住现在可不跟以前不一样，现在如果你不懂知识，你招人根本招不进来，你信不？有没有发现上面是不是修电脑的？因为你根本就研究给我招人，那你告诉我为什么他们招不到人？你说了一点点，根据我讲的六个人讲，为什么招不到人？测试听好了啊，为什么他们找不到人？他招人只是想我想招什么人，你想招的人，人家不跟你玩是不要招。我想招的我要招我应该招的，我应该当什么人，什么人比较适合我，我去招什么人。大家告诉我，我应该招什么样的人？要先体验什么？经公司征信？我想找什么？要先提炼什么？体验我公司内部干得好的员工他们的共性，这些共性就是我们这些人的基因。行，我拿这个基金去招人，招的人容易留下来，容易干得久，容易干得好。能听懂吗？来听懂了吧。好，还没明白呀。优秀清洁工的共性基因是这些基因。我用这些条件去招人，招的人都容易干得好，干得久。那我想招的我公司的销售员，我就必须总结我过去内部公司优秀员工的共性基因。拿这些基因去招人，招的人容易招进来，容易干得好容易干得久。他为什么招不到人？就是因为他没有去总结研究我赣州公司人才的基因和东西。是听懂了吧？是听懂了，没有为什么招不到人？基因不对，基因为什么招不到人？那个共性为体验，对，小林没有去体现共性。听懂了没有？是，那我告诉我们公司，我告诉你我们公司内部人在贡献什么，好不好？好，我们干了我们公司干了真的快十年了，差不多十年了，快十年了。我研究过我们公司基层员工有什么特点，我研究过OK可以我们公司内部基层员工的特点有几个：第一个女的比男的多，他们的年龄段都在18到20、18到24、23岁之间。他们的学历一般在中专到本科。基本上是非本地人。女孩子长相大众化的脸，当然我觉得这话是有风险的。袁老师我这很漂亮，仁者见仁智者见智。就是我们公司内部优秀员工的贡献是什么？女的比男的多，18到23岁之间，中专到本科学历，非本地人大众化的人。什么意思啊？就是我们公司内部要想招到好的人才，必须稳。