薪酬设计的步骤

薪酬设计的第一步是问题诊断。问题诊断是指开展薪酬设计时，应首先明确公司当前存在的问题，而不是为了设计而设计，或盲目启动薪酬工作。由于薪酬设计涉及面广、关联问题多，若处理不当容易引发较大风险。尤其当各类矛盾未能妥善解决时，可能导致项目悬而未决、无法推进的尴尬局面。造成这一结果的重要原因往往是问题诊断不到位。

第二步是召开项目启动会。由于薪酬改革或薪酬体系设计涉及人员众多、复杂度高，需成立专门的薪酬改革项目小组。作为项目团队，必须召开启动会，明确宣布启动薪酬改革工作。会议应共同研究思路、方法、流程、输出成果及基本原则，并制定清晰的时间计划。即便是自主推进，启动会也同样必要。

从第三步起进入岗位评估阶段。第三步是设计岗位评估要素模型。自行设计模型的目的在于确保其符合公司的付出价值观。

第四步是岗位价值评估，即对岗位价值进行具体评估。该环节可进一步拆分为九个步骤，包括召开岗位价值评估会议、输出评估结果，并依据分数将岗位划分为若干等级。

第五步是设计薪酬等级结构表。该方法论依赖于外部薪酬数据的参考与应用。

第六步是设计胜任度评估模型，第七步是评估员工胜任度。这两步共同构成第三个方法论，即胜任度评估。若公司已建立任职资格体系，可借鉴其框架进行评估；如未有相关体系，则直接开展胜任度评估即可。完成第六、七步后，应确定每位员工的薪级及具体薪酬数额。

第八步是进行各类测算，包括公司总体薪酬包、各部门薪酬包、各产业链薪酬包以及个人薪酬包等，分析其增长或下降情况。在薪酬包设计中需体现公司的付出价值观，即向价值贡献大的部门、绩效考核优秀人员、核心岗位及核心人员倾斜，同时缩减亏损部门及人效较低部门的薪酬包。测算过程中应贯彻这一理念。

待第八步所有测算合理且通过验证后，进入第九步——薪酬落地。该步骤要求向全体员工公布薪酬结果。许多公司忽视此项工作，易导致员工对薪酬数字不满、相互攀比或猜忌，进而引发矛盾。薪酬落地需制定具体策略并分步实施：例如先向中高级管理干部宣贯，解释方法论及结果，答疑解惑并争取其认可，再由他们向员工进行解释。前期充分的宣贯工作有助于薪酬方案顺利落地。